In vigore dal 1° dicembre 2024 la direttiva (UE) 2024/2831 finalizzata a migliorare le condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali, cd. direttiva riders.
Gli Stati membri hanno due anni di tempo per recepire le norme alla presente direttiva, a cui dovranno conformarsi entro il 2 dicembre 2026.
La direttiva (UE) 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 ottobre 2024 è stata pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell'Unione europea dell’11 novembre 2024, consta di 32 articoli e definisce un pacchetto di tutele minime da accordare a tutti coloro che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali nell’Unione, “a prescindere dal luogo di stabilimento o dal diritto altrimenti applicabile”.
Particolarmente attese, per la mole del contenzioso creatosi in diversi Stati membri, sono le norme tese a fornire criteri univoci e chiari di classificazione della situazione occupazionale.
Ed è su queste che concentreremo la nostra attenzione, rinviando per una disamina completa a quanto in precedenza pubblicato sul tema.
È obbligo di ciascun Stato membro dotarsi di procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire una corretta qualificazione del lavoro svolto mediante piattaforme digitali, nel rispetto del diritto, dei contratti collettivi e della prassi UE e alla luce degli arresti della giurisprudenza della Corte di giustizia
Secondo un principio di diritto ormai consolidato, l’indagine dell’esistenza di un rapporto di lavoro non deve basarsi sul nomen iuris attribuito dalle parti, ma sulle effettive modalità di esecuzione del lavoro.
Alla corretta qualificazione del rapporto come rapporto di lavoro concorre anche l’applicazione della presunzione legale di rapporto di lavoro normata dall’articolo 5 della direttiva in esame.
Gli Stati membri dovranno stabilire una presunzione legale “confutabile efficace” di rapporto di lavoro che agevoli (e non aggravi) le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali nella determinazione della corretta situazione occupazionale.
La direttiva in atti dispone che si presume che “il rapporto contrattuale tra una piattaforma di lavoro digitale e una persona che svolge un lavoro mediante tale piattaforma costituisca un rapporto di lavoro qualora si riscontrino fatti che indicano direzione e controllo, conformemente al diritto nazionale, ai contratti collettivi o alle prassi in vigore negli Stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia”.
Il legislatore nazionale pertanto potrà tipizzare gli indici qualificatori della subordinazione di matrice giurisprudenziale.
Come per ogni presunzione legale che si rispetti, il legislatore UE definisce le regole di distribuzione degli oneri probatori a carico delle parti in sede processuale.
“Se la piattaforma di lavoro digitale intende confutare la presunzione legale, spetta a tale piattaforma dimostrare che il rapporto contrattuale in questione non è un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore negli Stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia”.
Sarà pertanto onere del datore di lavoro che intende scardinare la presunzione legale, dimostrare che il rapporto contrattuale in questione non è un rapporto di lavoro secondo diritto, contratti collettivi o prassi nazionali, nel rispetto della giurisprudenza della Corte di giustizia.
L’applicazione della presunzione legale, dispone il legislatore UE, non comporterà automaticamente la riclassificazione delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali.
La certezza del diritto impone l’irretroattività della nuova presunzione legale, potendo la stessa applicarsi ai rapporti contrattuali instaurati prima del 2 dicembre 2026 e ancora in corso a tale data solo per il periodo che decorre da tale data.
I ricorsi riguardanti l’eventuale esistenza di un rapporto di lavoro prima di tale data e i diritti e gli obblighi che ne derivano fino a tale data dovrebbero pertanto essere valutati solo sulla base del diritto dell’Unione e nazionale applicabili prima di tale data, compresa la direttiva (UE) 2019/1152.
La presunzione legale in oggetto si applica a tutti i pertinenti procedimenti amministrativi o giudiziari in cui è dibattuta la determinazione della corretta situazione occupazionale della persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali, fatta eccezione per i procedimenti che riguardano questioni tributarie, penali o di sicurezza sociale, limitatamente agli Stati membri che non applicano la presunzione legale in tali procedimenti in base al diritto nazionale.
Le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e, conformemente al diritto e alle prassi nazionali, i loro rappresentanti hanno il diritto di avviare i procedimenti per determinare la corretta situazione occupazionale della persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali.
Per garantire l’efficace attuazione e il rispetto della presunzione legale, gli Stati membri dovranno stabiliscono un quadro di misure di sostegno che prevedono, tra le altre, controlli e ispezioni efficaci, proporzionati e non discriminatori sulle piattaforme di lavoro digitali.
Al fine di garantire l’efficacia della protezione la direttiva (UE) 2024/2831 del 23 ottobre 2024 prevede specifiche tutele processuali.
Si deve, in particolare, garantire l’accesso a una risoluzione delle controversie tempestiva, efficace e imparziale.
Inoltre, alle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali va riconosciuto, in caso di violazioni dei loro diritti, il diritto di ricorso e ad un risarcimento adeguato del danno subito.
È obbligo degli Stati membri prevedere che:
Gli Stati membri adottano i provvedimenti necessari per vietare ogni forma di licenziamento “ritorsivo” per l’esercizio dei diritti discendenti dalla direttiva.
La direttiva riders deve essere recepita entro il 2 dicembre 2026.
La sua applicazione non può determinare una riduzione delle tutele e del livello generale di protezione già accordato ai lavoratori delle piattaforme digitali negli Stati membri. E tale regola, dispone il legislatore UE, vale anche ai fini della corretta determinazione della situazione occupazionale.
Gli Stati membri tuttavia potranno applicare o introdurre disposizioni più favorevoli ai lavoratori delle piattaforme digitali.
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