Piani di welfare aziendali, i criteri di erogazione. Analisi dei CdL

L’Agenzia delle Entrate, con la recente risoluzione n. 55/E del 25 settembre 2020, ha fornito importanti chiarimenti sui regolamenti per il riconoscimento di credito da utilizzare in “welfare aziendale”. In particolare, è stato preso in esame un piano welfare a carattere premiale e incentivante per l’accrescimento della motivazione dei dipendenti, che al raggiungimento di un obiettivo minimo di fatturato per l'anno 2019, riconosca ai lavoratori un credito welfare per il 2020.

Sul punto, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con l’approfondimento del 15 ottobre 2020, ha valutato i principali contenuti per comprendere i criteri di valutazione della validità del singolo piano di welfare.

Piani di welfare aziendali, cosa sono?

I piani di welfare aziendale sono volti ad incentivare il ricorso alle forme di sostegno ritenute maggiormente meritevoli di tutela, ai fini del soddisfacimento di esigenze sociali. Grande impulso, in tal senso, è stato dato dal legislatore:

• sia con la L. n. 208/2015, che ha introdotto la disciplina riguardante i premi di risultato;
• sia con interventi mirati ad estendere il campo di applicazione oggettivo della disciplina di cui all’art. 51 del Dpr. n. 917/1986 (TUIR) nella parte relativa alle retribuzioni non monetarie espresse in beni e servizi che, in tutto o in parte, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente.

Piani di welfare aziendali, erogazione a titolo premiale

Ai fini della adozione di un piano di welfare aziendale è necessario che alla base ci sia un regolamento aziendale. Inoltre, occorre che l’erogazione dei benefici non siano rivolti ad personam, ossia costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori.

L’amministrazione finanziaria ha precisato, altresì, che la ratio sottesa alle disposizioni, di cui ai co. 2 e 3, ultimo periodo, dell’art. 51 del TUIR, permane anche nell’ipotesi in cui beni e servizi siano erogati a titolo premiale, vale a dire per gratificare i lavoratori del raggiungimento di un obiettivo aziendale.

Piani di welfare aziendali, deducibilità dei costi

Le aziende che adottano un piano di welfare aziendale, erogando benefit ai propri dipendenti godono di vantaggi fiscali. In particolare, si determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’art. 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille.

Affinché un regolamento configuri l’adempimento di un obbligo negoziale, lo stesso deve essere, quindi, non revocabile né modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro.

Piani di welfare aziendali, la previdenza complementare

Il piano di welfare a carattere premiale contiene fra i benefit disponibili ai lavoratori beneficiari del piano la possibilità di versare contribuzione aggiuntiva, anche in favore dei familiari fiscalmente a carico, al Fondo di previdenza complementare.

In riferimento al regime fiscale dei premi di previdenza complementare, va ricordato come i contributi a tale tipologia di previdenza costituiscano oneri deducibili. Il limite di deducibilità dal reddito è fissato in 5.164,57 euro per anno (inclusi i premi a carico di datore di lavoro e lavoratore).