Congedi, indennità di maternità e condizioni di lavoro: nuove tutele in arrivo

Il Consiglio dei Ministri di ieri, 31 marzo 2022, ha dato il primo via libera a due schemi di decreto legislativo di recepimento di altrettante direttive UE per il miglioramento delle condizioni di lavoro e per la conciliazione vita-lavoro.

Si tratta in particolare:

• dello schema di decreto legislativo per l'attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea (direttiva da recepire entro il 1° agosto 2022);

• dello schema di decreto legislativo per l'attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza (da recepire entro il 2 agosto 2022 e entro il 2 agosto 2024 con riguardo alle disposizioni relative alla retribuzione o all'indennità corrispondente alle ultime due settimane del congedo parentale di cui all'articolo 8, paragrafo 3 della direttiva).

Gli schemi di decreto legislativo in oggetto sono stati approvati in via preliminare. Pertanto, per la loro pubblicazione in Gazzetta Ufficiale si dovrà ancora attendere il passaggio alle Camere, finalizzato ad acquisire il parere parlamentare e la successiva approvazione (definitiva) da parte del Consiglio dei Ministri, che potrà tenere conto delle eventuali osservazioni espresse dalle Commissioni e modificare il testo finale dei provvedimenti.

Numerose le novità in arrivo per datori di lavoro e lavoratori. Vediamo quali sono.

Congedo di paternità, congedo parentale e indennità di maternità

Lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva (UE) 2019/1158 si pone l'obiettivo di garantire l'equilibrio tra attività professionale e vita familiare e di contribuire al conseguimento della parità di genere promuovendo la maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro anche attraverso una più equa ripartizione delle responsabilità di assistenza tra uomini e donne e colmando il divario di reddito e retributivo di genere.

Le direttrici di intervento del legislatore sono essenzialmente le seguenti:

• rafforzare gli istituti del congedo di paternità, del congedo parentale, del congedo per i prestatori di assistenza;

• estendere l'applicazione dell'indennità di maternità;

• incentivare modalità di lavoro flessibili per i lavoratori genitori o caregiver.

Più nel dettaglio si prevede in sintesi:

1. l'entrata a regime del congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore dai 2 mesi precedenti ai 5 mesi successivi al parto, in caso di nascita del figlio o di morte perinatale del bambino. Il diritto è autonomamente riconosciuto al padre lavoratore, che può fruirlo indipendentemente dal congedo di maternità della madre lavoratrice e va differenziato dal congedo di paternità “alternativo” (articolo 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001) che spetta soltanto nei gravi casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
   
   NB: Si ricorda che la legge di Bilancio 2022 (articolo 1, comma 134, legge 30 dicembre 2021, n. 234) ha stabilizzato il congedo di paternità in questione, confermandone la durata di 10 giorni;
    
2. per il congedo parentale, l'aumento da 10 a 11 mesi della durata complessiva del diritto al congedo spettante in caso di nuclei familiari monoparentali. Sono inoltre aumentati da 6 a 9 i mesi di congedo parentale coperti da indennità. E' corrisposta una indennità del 30% della retribuzione e nella misura di 3 mesi, intrasferibili, per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo pari a 6 mesi. A tale periodo se ne aggiunge un altro di 3 mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, indennizzato al 30% della retribuzione. In caso di prolungamento del congedo parentale fino a 3 anni del figlio in condizioni di disabilità grave, ai genitori, in alternativa tra loro, spetta una indennità del 30% della retribuzione;
    
3. viene raddoppiata (da 6 a 12 anni) l'età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato;
    
4. alle lavoratrici autonome e alle libere professioniste è riconosciuto il diritto all'indennità di maternità anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio;
    
5. i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave (articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104) nonchè dei lavoratori caregivers (articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205). Lo smart worker non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa peggiorativa delle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione di tali diritti è considerata ritorsiva o discriminatoria e pertanto nulla.

Condizioni di lavoro e obblighi di informazione dei lavoratori

Lo schema di decreto legislativo attuativo della direttiva UE 2019/1152, che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio, mira a migliorare le condizioni di lavoro promuovendo un’occupazione più trasparente e prevedibile.

Il legislatore adegua le norme nazionali a quelle comunitarie, a tutela del diritto del lavoratore ad essere informato dal datore di lavoro sulle proprie condizioni di lavoro. Una tutela già prevista dal decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 e ora estesa a tutti I lavoratori, inclusi quelli che con contratti non standard.

In particolare:

• si garantiscono nuove tutele minime di maggiore prevedibilità e chiarezza in materia di trasparenza delle informazioni sul rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro;

• l'ambito di applicazione degli obblighi informativi a carico del datore di lavoro è esteso anche ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard (rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, contratto di prestazione occasionale, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, etc.). Fanno eccezione, i rapporti di lavoro autonomo non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;

• sono definiti gli elementi essenziali del rapporto di lavoro che i datori di lavoro devono comunicare ai lavoratori (ad esempio, identità delle parti; luogo di lavoro; descrizione del lavoro; data di inizio del rapporto di lavoro e altro). Tali informazioni devono esser rese per iscritto da parte del datore di lavoro all'inizio del rapporto di lavoro. In aggiunta alle suddette informazioni, esplicitamente richieste dalla normativa europea, si prevede l'obbligo di comunicare al lavoratore anche gli elementi previsti nelle ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;

• con riferimento alle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, si riconoscono nuovi diritti materiali come la durata ragionevole del periodo di prova, la possibilità per il lavoratore di svolgere un impiego parallelo al di fuori dell'orario di lavoro stabilito, una prevedibilità minima del lavoro;

• si prevedono meccanismi di risoluzione delle controversie efficaci e imparziali e il diritto di ricorso in caso di violazioni dei loro diritti derivanti dalla presente direttiva.

Occorre da ultimo fare presente che, entro il 1° agosto 2027, la Commissione UE è tenuta a riesaminare l’attuazione della direttiva in oggetto in base all'impatto della stessa sulle micro, piccole e medie imprese, proponendo eventualmente le necessarie modifiche legislative.