E' stato definitivamente annullato, dalla Cassazione, il licenziamento per giusta causa intimato da una Spa ad un proprio dipendente, a cui aveva addebitato di aver posto in essere numerose irregolarità, che, secondo la contestazione, avevano procurato al medesimo un vantaggio corrispondente a provvigioni superiori a quelle contrattualmente previste.
Si trattava di un capotreno un pò troppo zelante nel sanzionare i passeggeri durante le operazioni di controllo dei titoli di viaggio.
La società datrice di lavoro si era rivolta alla Suprema corte per opporsi alla decisione con cui la Corte d'appello aveva accolto l'impugnativa del lavoratore, dopo aver rilevato che la violazione di norme regolamentari era sanzionata, dal CCNL di settore, con misura conservativa e che non poteva ritenersi sussistere dolo diretto, finalizzato all’appropriazione di somme o a danneggiare l’azienda o i terzi, con conseguente corretta applicazione del regime sanzionatorio dettato dall’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori.
Secondo parte datoriale, tuttavia, non era stato valutato se i comportamenti tenuti dal dipendente integrassero comunque il modello legale di giusta causa di recesso né era stato considerato che i fatti erano risultati, di fatto, sussistenti.
Nel rigettare le predette doglianze, la Sezione lavoro della Cassazione - sentenza n. 12789 del 21 aprile 2022 - ha ritenuto che la valutazione operata dai giudici di merito, basata su motivazione esente dalle anomalie denunciabili ex art. 360, n. 5, cod. proc. civ., fosse insindacabile in sede di legittimità.
La Corte di gravame, infatti, aveva valutato - sia prendendo a parametro di riferimento la scala valoriale dettata dal codice disciplinare di cui al CCNL applicato in azienda sia alla luce dei parametri su elemento intenzionale, grado di affidamento richiesto dalle mansioni affidate al lavoratore e gravità delle condotte tenute - la proporzionalità della sanzione espulsiva adottata nei confronti del ricorrente, pervenendo alla conclusione della insussistenza di tale proporzionalità.
La stessa, letta la contestazione disciplinare e valutate la peculiarità del caso concreto nonché l’elemento psicologico del lavoratore, era pervenuta ad un giudizio di non proporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione addebitata.
Come ripetutamente affermato - ha ricordato il Collegio di legittimità - la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nell'art.18, comma 4 Legge n. 300/1970, "solamente nell'ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa".
Al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle "altre ipotesi" in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali dell'art. 18, comma 5, della Legge n. 300/1970 prevede la tutela indennitaria c.d. forte.
Nel caso esaminato, la Corte di gravame aveva ritenuto sussumibile la condotta del lavoratore - incentrata sulla violazione di norme regolamentari - nell’ambito delle sanzioni conservative previste dal CCNL applicato in azienda, che puniscono la negligenza/inosservanza di leggi/regolamenti/obblighi di servizio con pregiudizio agli interessi dell’azienda o vantaggio per sé o per terzi, escludendo la configurabilità di un dolo diretto, finalizzato all’appropriazione di somme o a danneggiare l’azienda o i terzi.
Il giudice di merito, ciò posto, aveva correttamente applicato la tutela reale, dettata dall’art. 18, comma 4, della Legge n. 300/1970.
In tema di licenziamento disciplinare illegittimo e sanzione concretamente applicabile, si segnala che, con altra decisione depositata il 21 aprile 2022 - sentenza n. 12745/2022 - la Cassazione ha ribadito il principio recentemente enunciato, secondo cui:
"in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18 commi 4 e 5 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, come novellata dalla legge n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove tale previsione sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo".
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