Posto che anche l’ultimo DPCM del 24 ottobre 2020, allo scopo di contenere il diffondersi del virus COVID-19 sull'intero territorio nazionale, conferma l'incentivazione del lavoro agile nel settore pubblico e lo raccomanda fortemente anche in quello privato, si forniscono alcuni suggerimenti che possono, a parere di chi scrive, essere di grande aiuto per chi lo smart working lo sta di fatto facendo in questo momento.
L’emergenza attuale ha portato, infatti, ad un utilizzo c.d. emergenziale dello smart working da parte delle aziende per le quali sono stati semplificati gli adempimenti, permettendo loro, tra l’altro, di utilizzare un’informativa “tipo”, sulla salute e sicurezza, resa disponibile dall’INAIL ed evitare di stipulare l’accordo scritto relativo ai fini della regolarità amministrativa e della prova, previsto dall’art. 19 della Legge n. 81/17, che dovrebbe disciplinare l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
L'accordo in questione dovrebbe individuare, altresì, i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
In primis si suggerisce di fare, appena possibile, un accordo scritto con il proprio datore di lavoro proprio perché il vero smart working è lavoro per obiettivi e la prestazione lavorativa va eseguita entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva che è opportuno ricordare.
D’altra parte si rammenta che l'accordo deve individuare anche i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dello stesso dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, proprio per evitare il c.d. Bournout che rientra nello stress lavoro correlato.
Questo permetterebbe di evitare di confondere le aziende che, sempre più spesso, nei loro accordi di II livello finiscono con il circoscrivere la durata della prestazione lavorativa all’interno del normale orario di lavoro senza fare alcun esplicito riferimento al diritto alla disconnessione del lavoratore, e finendo col confondere lo “smart working “con il “telelavoro”.
La norma, all’art. 18, prevede che il datore di lavoro sia responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
Tuttavia è da segnalare che, sempre più spesso, il lavoratore utilizza per la prestazione di lavoro agile, la strumentazione di sua proprietà per cui ci si chiede chi, nel caso di specie, sia responsabile del funzionamento di tale strumentazione?
Ovvero, qualora diventasse impossibile la prestazione per cause imputabili alla strumentazione utilizzata dal lavoratore, di sua proprietà e messa a disposizione dell’azienda dal lavoratore stesso, chi ne risponderebbe? Sarebbe imputabile al lavoratore alcuna responsabilità per la prestazione non resa?
A parere della scrivente, nel caso di specie, diventerebbe “necessario” e non solo “utile” chiarire per iscritto queste particolarità, e cosa di meglio del famoso “accordo” scritto tra le parti?
Ai sensi dell’art. 21 della Legge n. 81/2017, l’accordo deve disciplinare anche l'esercizio del potere di controllo datoriale sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4, Legge n.300/1970 ed individuare le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.
Alla luce di ciò, fermo restando il divieto di mera finalità di controllo del lavoratore attraverso strumentazione di vario genere e programmi che il datore di lavoro potrà mettere a disposizione del lavoratore, diventa possibile controllare a distanza l'attività dei prestatori di lavoro quando questi svolgano la prestazione al di fuori dei locali aziendali, attraverso gli strumenti tecnologici assegnati agli stessi, solo qualora sussistano esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.
Occorrerà, tuttavia, un previo accordo con le organizzazioni sindacali e, qualora le RSA/RSU non esistano in azienda o tale accordo, purché cercato (non cercare l'accordo con le rappresentanze sindacali aziendali costituisce comportamento antisindacale), non si raggiunga, bisognerà in alternativa chiedere l'autorizzazione alle sedi territoriali dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro.
L'accordo sindacale o l'autorizzazione dell’ITL non occorreranno per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, (vedi circolare n. 2 del 7 novembre 2016 dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro) ma necessiteranno per gli strumenti di lavoro ai quali saranno effettuate eventuali “aggiunte” non utilizzate in via primaria ed essenziale per l'esecuzione dell'attività lavorativa ma, bensì, per rispondere ad esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro.
Infine si rammenta che, ai sensi del comma 3, art. 4, dello Statuto dei lavoratori, per poter utilizzare le informazioni lecitamente raccolte a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro – e quindi anche ai fini disciplinari - occorrerà dare ai lavoratori adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli (in genere inserite dall’azienda in un'apposita policy aziendale) e nel rispetto di quanto disposto dalla normativa privacy.
Non da ultimo, occorre volgere la propria attenzione alla sicurezza del lavoratore agile.
A tal fine la norma prevede che il datore di lavoro garantisca la salute e la sicurezza del lavoratore agile ed a tal fine consegni al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale vanno individuati i rischi generali ed i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Tale informativa risulta, però, essere troppo spesso generica e, anzi, molto spesso viene consegnata al lavoratore la famosa informativa “tipo”, sulla salute e sicurezza, resa disponibile dall’INAIL e di cui si parlava all’inizio del presente articolo.
In realtà è necessario che il datore di lavoro individui i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, aggiorni il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), e, soprattutto, attui le misure di prevenzione individuate.
A tal fine si ricorda che, ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori, la valutazione dei rischi va obbligatoriamente rielaborata in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative.
Posto che l’INAIL stesso, con la sua circolare 48/2017, afferma a parità di rischio deve necessariamente corrispondere la stessa classificazione ai fini tariffari, in attuazione del principio alla stregua del quale il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori “agili” rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro, si evidenzia una differenza per l’infortunio c.d. in itinere.
Nel caso di specie, infatti, la tutela INAIL è riconosciuta solo nel caso in cui la scelta del luogo della prestazione:
E’ previsto, infatti, che l’INAIL verifichi sempre se l’attività svolta dal lavoratore al momento dell’evento infortunistico sia comunque in stretto collegamento con quella lavorativa, in quanto necessitata e funzionale alla stessa, sebbene svolta all’esterno dei locali aziendali.
Sempre per chi scrive a questo punto diventa “essenziale” mettere per iscritto le modalità con cui il lavoratore agile per necessità debba comunicare al proprio datore eventuali spostamenti a sua tutela.
Ai sensi dell'individuazione delle modalità semplificate per l'informativa e l'acquisizione del consenso per l'uso dei dati personali - Regolamento (UE) n.2016/679 (GDPR)
Questo sito non utilizza alcun cookie di profilazione. Sono invece utilizzati cookie di terze parti legati alla presenza dei "social plugin".