La materia della detassazione dei premi di risultato e di welfare aziendale è stata oggetto di un primo intervento per mano della legge di stabilità 2016 (legge 208/2015), che ha istituito un’imposta sostitutiva dell’Irpef (e delle relative addizionali) del 10%, stabilendo dei limiti, da applicare sui premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, nonché sulle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.
Successivamente, il legislatore è intervenuto sul tema attraverso:
Ora, al fine di fornire ulteriori chiarimenti in merito a problemi rilevati durante la prima applicazione della disciplina, l’agenzia delle Entrate, d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interviene con la corposa circolare n. 5 del 29 marzo 2018.
Circa l’ambito applicativo del regime agevolativo, il documento agenziale specifica che questo va riconosciuto ai lavoratori che nell’anno precedente a quello di percezione del premio hanno ricevuto redditi da lavoro dipendente per un importo non superiore a 80mila euro annui, e non 50mila euro, come originariamente stabilito. Il limite vale a partire dai premi di risultato erogati nel 2017, anche se maturati precedentemente o se erogati in virtù di contratti già stipulati.
L’importo del premio soggetto ad imposta sostitutiva è ora fissato a 3.000 euro ed è aumentato da 2.500 e 4.000 euro il limite stabilito in caso di premio erogato da aziende che adottano il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Per tali aziende, aggiunge la circolare – sussiste la possibilità di fruire dell’incentivo mediante la diversa misura di riduzione dell’onere contributivo anziché attraverso quella fiscale, permettendo alle aziende che erogano premi di risultato di importi più modesti di fruire del beneficio. In particolare, è consentito al datore di lavoro di ridurre il proprio carico contributivo di venti punti percentuali relativamente ad una parte di premio di risultato agevolabile non superiore ad euro 800, e al lavoratore di non versare su tale importo i contributi a proprio carico.
Se prevista dalla contrattazione di secondo livello, il lavoratore ha la facoltà di sostituire il premio di risultato con somme e valori di cui all’art. 51, commi 2 e 3, del TUIR: uso dell’auto aziendale, concessione di prestiti da parte del datore di lavoro, messa a disposizione dell’alloggio, concessione gratuita di viaggi del settore ferroviario.
Ciò comporta che, al posto della tassazione del benefit in base al suo “valore normale”, si è soggetti a tassazione ordinaria avendo come base imponibile il valore determinato sulla base dei criteri previsti dal comma 4 dell’art. 51 del TUIR. La parte del premio eccedente il valore del benefit di cui al comma 4 resta assoggettata ad imposta sostitutiva o a tassazione ordinaria a scelta del lavoratore.
Costituisce un nuovo benefit detassato il versamento, da parte del datore di lavoro, di contributi e premi a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana ossia le polizze “Long Term Care” e “Dread Disease”. Infatti tali contributi e premi non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente.
Si tratta di polizze dirette a garantire una copertura assicurativa per stati di non autosufficienza del dipendente, che richiedono generalmente il sostenimento di spese per lunga degenza e di polizze dirette a garantire una copertura assicurativa contro il rischio di insorgenza di malattie particolarmente gravi.
Similmente, non entra nel reddito di lavoro dipendente la concessione da parte del datore di lavoro di abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale o di somme erogate per l’acquisto di tali abbonamenti o a titolo di rimborso della relative spesa. Il benefit opera sia quando viene erogato dal datore di lavoro volontariamente sia nell’ipotesi in cui sia erogato in esecuzione di disposizioni di contratto, accordo o di regolamento aziendale. L’agevolazione opera anche quando l’abbonamento per il trasporto pubblico è destinato ad un familiare del dipendente a condizione che risulti fiscalmente a carico di quest’ultimo.
Ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%, i contratti collettivi aziendali o territoriali devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, quali aumento della produzione o risparmi dei fattori produttivi ovvero miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto a un periodo congruo definito dall’accordo.
La circolare n. 5/2018 specifica che per periodo congruo deve intendersi il periodo di maturazione del premio di risultato, ovvero l’arco temporale individuato dal contratto al termine del quale deve essere verificato l’incremento di produttività, redditività ecc., costituente il presupposto per l’applicazione del regime agevolato.
E’ la contrattazione di secondo livello che deve individuare la durata di tale periodo e comunque questo può essere, indifferentemente, annuale o infrannuale o ultrannuale.
La normativa prevede che l’agevolazione dipenda dal raggiungimento del risultato incrementale da parte dell’azienda ed è quindi normale che l’erogazione del premio di risultato avvenga solo dopo la verifica del risultato conseguito.
Però il datore di lavoro, se verifica “ex post” che il premio erogato è conforme ai presupposti richiesti per l’agevolazione, può applicare l’imposta sostitutiva conguagliando le maggiori trattenute operate, o con la prima retribuzione utile o, al più tardi, entro la data di effettuazione delle operazioni di conguaglio.
Se ciò non può avvenire, l’imposta sostitutiva potrebbe essere applicata sugli acconti o anticipazioni dei premi di risultato, già assoggettati a tassazione ordinaria, da parte degli stessi lavoratori dipendenti in sede di dichiarazione dei redditi, sulla base di una nuova Certificazione Unica con la quale il datore attesti la sussistenza del presupposto per l’applicazione del beneficio fiscale.
La tardiva trasmissione telematica della nuova CU all’Agenzia delle Entrate, rispetto alla scadenza del 7 marzo, non sarà soggetta all’applicazione di sanzioni, in quanto il ritardo non è dipeso da inadempienze del datore di lavoro.
In alternativa, il lavoratore dipendente può presentare istanza di rimborso, ai sensi dell’art. 38 del DPR n. 602/73, sulla base di una documentazione rilasciata dal datore di lavoro che comprovi il raggiungimento dell’obiettivo incrementale.
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