Il rapporto annuale 2024, illustrato a Palazzo Montecitorio dal Presidente dell’Istat, Francesco Maria Chelli, restituisce la fotografia di un Paese in ripresa.
Nel triennio l’economia italiana è cresciuta più della media Ue e di Francia e Germania tra le maggiori economie dell’Unione. Alla crescita si è associato il buon andamento del mercato del lavoro.
Permangono però alcune criticità. Con riferimento al mondo del lavoro, il rapporto ISTAT 2024 evidenzia come, la crescita dell’occupazione del 2023 (tasso di occupazione del 61,5%, 2,4% in più rispetto al 2019) ha riguardato soprattutto gli occupati a tempo pieno e indeterminato.
La quota dei occupati part time (17,6% del totale) è in linea con la media Ue, superiore a quella di Francia e Spagna (rispettivamente 16,6% e 13,2%) e molto inferiore a quella della Germania (28,8%).
Fa riflettere però un dato: per le donne l’incidenza del part time è quattro volte superiore a quella degli uomini (rispettivamente 31,4 e 7,4%).
Come fa riflettere che, nel 2023, oltre la metà dei lavoratori a tempo parziale nella classe 15-64 anni (il 54,8%) vorrebbe lavorare di più. E, dice l’ISTAT, l’incidenza raggiunge quasi il 70% tra gli uomini e a quasi 9 su 10 per quelli residenti nel Mezzogiorno.
Tra le maggiori economie europee, la quota di part time involontario nel 2022 (ultimo anno per cui è disponibile il confronto) era del 57,9% in Italia, il 50,8% in Spagna, il 25,9% in Francia e il 6,1% in Germania.
Il part time involontario aumenta il numero degli occupati in condizioni di vulnerabilità economica.
L’articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 tutela il lavoratore prevedendo priorità e diritti, ma la strada è ancora lunga e il tema necessita di ampie e più approfondite riflessioni politiche.
Quali sono le regole vigenti alla base della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa?
Ricordiamole qui di seguito.
La trasformazione del contratto da tempo pieno a part time è ammessa solo su accordo delle parti che deve risultare da atto scritto.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale non può costituire giustificato motivo di licenziamento.
È riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale ai lavoratori, pubblici e privati, affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente.
In tali casi, il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno se il lavoratore ne fa successiva richiesta.
È riconosciuta invece la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale al lavoratore in caso di:
È riconosciuta inoltre la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, su richiesta del lavoratore, al lavoratore con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap grave senza limiti di età (articolo 3 della legge n. 104 del 1992).
Il lavoratore (o la lavoratrice) che, avvalendosi delle priorità accordate dal legislatore, richiede la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Ogni misura adottata in violazione è considerata ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
La violazione del diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, del diritto alla priorità ovvero ogni comportamento ritorsivo o discriminatorio del datore di lavoro, se rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
NOTA BENE: Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in sostituzione del congedo parentale o nei limiti del congedo ancora spettante la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro deve dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.
Sempre l’articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 riconosce, esclusivamente in capo al lavoratore il cui rapporto in passato si sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale, il diritto di precedenza nel trasformare nuovamente il rapporto a tempo pieno, in caso di nuove assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale.
La trasformazione a tempo pieno deve essere comunicata dal datore di lavoro ai servizi competenti, entro 5 giorni con il modello Unificato Lav.
1. Un rapporto di lavoro a tempo parziale può trasformarsi in un rapporto a tempo pieno per fatti concludenti?
Sì, secondo quanto più volte deciso in sede giurisprudenziale (da ultimo, Corte di Cassazione, sentenza n. 4350 del 19 febbraio 2024).
2. Il diritto di precedenza nell'assunzione a tempo pieno vale per tutti i lavoratori part-time? No, si applica solo ai lavoratori part-time che provengono da un contratto a tempo pieno. È possibile prevedere un diritto di precedenza per l'assunzione a tempo pieno di un lavoratore il cui contratto nasca part-time solo se tale diritto è esplicitamente previsto da una clausola del contratto di lavoro individuale.
A corollario, va ricordato che, secondo l'elenco, non esaustivo, fornito dall'Ispettorato nazionale del lavoro (INL, nota n. 4539 del 15 dicembre 2020), è possibile adottare la disposizione di cui all’art. 14, D.Lgs. n. 124/2004 in queste ipotesi:
Va da ultimo fatta qualche considerazione e avanzata una proposta.
La violazione degli obblighi fin qui illustrati comporta, come ulteriore e non secondaria conseguenza, il mancato riconoscimento o la revoca dei benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, ivi compresi gli sgravi previdenziali riconosciuti al datore di lavoro come incentivi alle assunzioni.
La perdita o il mancato conseguimento della certificazione della parità di genere può, in particolare, determinare la revoca o il mancato riconoscimento dell'esonero contributivo per la parità di genere (esonero dal versamento dell’1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo individuale di 50.000 euro annui e nel limite di spesa complessivo di 50 milioni di euro annui)
Infine, una proposta: ritenere meritevoli dei bonus assunzioni anche le ipotesi di trasformazione del contratto di lavoro da part time a tempo pieno.
Ai sensi dell'individuazione delle modalità semplificate per l'informativa e l'acquisizione del consenso per l'uso dei dati personali - Regolamento (UE) n.2016/679 (GDPR)
Questo sito non utilizza alcun cookie di profilazione. Sono invece utilizzati cookie di terze parti legati alla presenza dei "social plugin".