Welfare, fringe benefit e premi di risultato: la mappa dei consulenti del lavoro

Pubblicato il 18 aprile 2024

Le novità legate al welfare aziendale, ai fringe benefit ed ai premi di risultato al centro dell’Approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 17 aprile 2024: tema di grande attualità ed interesse per le imprese più lungimiranti che vogliono fidelizzare i dipendenti dando slancio al clima aziendale e, di conseguenza, migliorare la produttività.

La normativa in materia di welfare aziendale, ampiamente ridefinita negli ultimi mesi (si veda l’articolo “Fringe benefit 2024: limiti, importi e novità”), offre infatti alle aziende la possibilità di implementare politiche in favore dei lavoratori che vanno oltre la retribuzione economica per toccare ambiti quali la salute, la formazione, la previdenza, il sostegno alla famiglia e al tempo libero in un’ottica di work life balance.

Ne abbiamo parlato nell’articolo “Welfare nei Ccnl, il caso apripista del contratto Metalmeccanici”, incentrato su come la contrattazione collettiva abbia recepito e fatto proprie le novità normative: vediamo ora cosa emerge dall’Approfondimento, focalizzato invece sulle novità normative e di prassi intervenute sul tema.

Welfare: obiettivi ed opportunità

Gli obiettivi che, nella ricerca delle varie forme di benefit, il welfare oggi si propone sono riconducibili fondamentalmente a:

• aumentare il benessere individuale del dipendente e dei suoi familiari;
• migliorare il clima aziendale e l’assetto organizzativo;
• aumentare la produttività aziendale;
• valorizzare il personale;
• ottimizzare le risorse disponibili;
• generare positive relazioni industriali.

E’ dunque evidente come i risultati positivi dei piani di welfare non debbano però essere legati solo al valore economico dei benefit concessi, ma anche al modo in cui i piani stessi vengono realizzati, e per questo è fondamentale la partecipazione dei dipendenti nei processi decisionali, nell’aggiornamento delle proposte e nella personalizzazione dei servizi offerti.

E’ allora necessario, prosegue la Fondazione, non limitarsi all’aspetto del risparmio contributivo e fiscale ma considerare e strutturare il welfare aziendale come un insieme di beni, servizi e prestazioni offerto dalle aziende per soddisfare i bisogni dei dipendenti e dei loro familiari e contribuire al loro benessere.

Ecco che entrano quindi in campo tutte le misure di conciliazione vita-lavoro (smart-working, orari di lavoro flessibile, part-time, sostegno alla genitorialità) volte al miglioramento del clima lavorativo e del benessere psicofisico dei dipendenti e si possono così individuare, in linea generale, tre aree entro le quali inserire a titolo esemplificativo i seguenti benefit:

Area del tempo	Area della famiglia	Area del sé
orari friendly	congedi parentali oltre gli obblighi legali	attività e servizi per la promozione della salute e di stili di vita
part-time	percorsi di reintegrazione al rientro dal congedo di maternità e parentale	attività e servizi per la prevenzione di rischi in materia sanitaria
smart-working	servizi pre e post scolari, centri estivi, borse di studio	attività per il benessere psicologico e la riduzione dei rischi psico-sanitari
banca ore	baby sitting	life counseling

Nella fase di realizzazione di un piano di welfare aziendale occorre altresì individuare, nel rispetto delle previsioni di cui all’art. 52 comma 2 del Tuir, la platea dei destinatari; come ribadito dall’Agenzia delle Entrate nella risoluzione n. 55/E del 25 settembre 2020, i benefit devono essere messi a disposizione della generalità dei dipendenti, o di categorie di dipendenti, non essendo altrimenti applicabile quanto disposto dal comma 2 dell’articolo 51 del Tuir a proposito di esenzione dal reddito di lavoro dipendente.

Premi di risultato: le novità della legge di Bilancio 2024

L’articolo 1, comma 18, della legge di Bilancio 2024 ha disposto che per i premi e le somme erogati nel 2024 l'aliquota dell'imposta sostitutiva sui premi di produttività, di cui all'articolo 1, comma 182, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, è ridotta al 5%.

Richiamando le disposizioni specificate all'articolo 1, comma 182, della Legge del 28 dicembre 2015, n. 208, in assenza di una rinuncia scritta esplicita da parte del lavoratore i premi di risultato sono soggetti a una imposta sostitutiva dell'Irpef e delle addizionali regionali e comunali pari al 10% fino a un massimo di 3.000 euro lordi.

Nell'ambito di tale normativa, afferma la Fondazione, emerge con preponderante significato l'aleatorietà degli importi assegnati ai lavoratori in forma di premi legati ai risultati, un aspetto che non deve, tuttavia, tradursi obbligatoriamente in un'erogazione progressiva correlata al conseguimento di obiettivi delineati dalla negoziazione collettiva in ambito territoriale o aziendale; tali contratti devono, dunque, individuare criteri di misurazione degli incrementi il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuato.

NOTA BENE: Possono fruire dell’aliquota agevolata i lavoratori che nell’anno precedente a quello di percezione del premio siano stati titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro annui.

Fringe benefit

L’articolo 1, comma 16, della legge di Bilancio 2024 ha disposto che, limitatamente al periodo d'imposta 2024, non concorrono a formare il reddito entro il limite complessivo di 1.000 euro (2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi o affidati), il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l'affitto della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

Viene dunque introdotta una disciplina più favorevole in materia di esclusione dal computo del reddito imponibile del lavoratore dipendente per i fringe benefit attraverso l’innalzamento del limite di esenzione da 258,23 euro per ciascun periodo d'imposta a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico e a 1.000 euro per gli altri lavoratori dipendenti.

Si denota, altresì, l’inclusione nel regime di esenzione delle somme erogate o rimborsate al lavoratore dal datore di lavoro di specifiche fattispecie quali il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale e delle spese per il contratto di locazione della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

A tale proposito, conclude la Fondazione, l’Agenzia delle Entrate ha fornito precise indicazioni sulla tematica con la circolare n. 5 del 7 marzo 2024 (si veda l’articolo “Welfare aziendale, pace contributiva e trattamento integrativo nella circolare delle Entrate”), con particolare riguardo alla possibilità di agevolare le spese per l’affitto della prima casa o quelle per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

In proposito, poiché la norma fa riferimento alla nozione di “prima casa” senza ulteriori precisazioni, secondo l’Agenzia rileva la nozione di “abitazione principale” prevista per l’applicazione delle detrazioni di cui agli articoli 15, comma 1, lettera b) (interessi passivi per mutui), e 16 (canoni di locazione) del Tuir.