Indicazioni operative dell'INL sulla comparazione dei CCNL

Pubblicato il 06 agosto 2020

Con la Circolare 28 luglio 2020, n. 2, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce le indicazioni operative in ordine alla corretta applicazione delle disposizioni di cui all'art. 1, comma 1175, Legge 27 dicembre 2006, n. 296, secondo cui "i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermo restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali (...) stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale".

Ripercorrendo le precisazioni già espresse nelle circolari n. 7 e n. 9, rispettivamente del 6 maggio 2019 e del 10 settembre 2019, l'Ente si sofferma sul concetto di "equivalenza" della disciplina normativa dei contratti collettivi.

 

I precedenti orientamenti dell'INL

Come specificato nella Circolare INL 6 maggio 2019, n. 7, al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici in materia di lavoro e legislazione sociale previsti dalla legge è opportuno soffermarsi sul trattamento economico e normativo effettivamente garantito ai lavoratori, non risultando sufficiente un mero accertamento legato alla formale applicazione di un contratto sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Invero, ove il datore di lavoro applichi un diverso contratto collettivo ovvero non applichi alcun contratto collettivo, la fruizione dei predetti benefici normativi e contributivi deve essere comunque garantita nei casi in cui vengano assicurati trattamenti economici e normativi almeno equivalenti a quelli previsti dai contratti leader. In tal senso, la nuova interpretazione dell'Ispettorato appare più vicina al dettato costituzionale ed ai suoi principi di libertà sindacale riconosciuti nell'ordinamento giuridico.

Ai fini della valutazione di equivalenza, gli ispettori non dovranno tener conto di quei trattamenti aggiuntivi riconosciuti dal datore di lavoro che siano sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva o fiscale (es. welfare aziendale) e dovranno procedere al recupero di quanto già fruito in termini di benefici normativi e contributivi allorquando sia accertato lo scostamento tra il contenuto degli accordi e contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e quanto effettivamente applicato, nei medesimi termini, dal datore di lavoro.

Il medesimo orientamento veniva confermato dalla successiva Circolare 10 settembre 2019, n. 9, secondo cui "non si potrà dar luogo alla revoca dei benefici fruiti nei confronti del datore di lavoro che riconosca ai lavoratori un trattamento normativo e retributivo identico, se non migliore, rispetto a quello previsto dal contratto stipulato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative". Altresì, tale condivisibile interpretazione non deve intendersi estensiva con riferimento alla possibilità, riservata ex lege alle OO.SS. comparativamente più rappresentative, di disciplinare, integrare o derogare, alle disposizioni di cui al Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 o alla disciplina di cui al Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, ovvero di sottoscrivere contratti ex art. 8, Decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138.

Nel medesimo documento amministrativo l'Ente si riservava di fornire ulteriori indicazioni al personale ispettivo relativamente alle clausole normative normalmente presenti nell'ambito dei contratti collettivi nazionali di lavoro di cui, unitamente alla c.d. parte economica, andrà verificato il rispetto per il legittimo godimento di benefici normativi e contributivi.

 

Materie riservate ai contratti leader

Come noto, ai sensi dell'art. 51, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, l'integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa esclusivamente ai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e ai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Ai sopradetti contratti, anche integrativi o derogatori, è riservata la possibilità di regolamentare, ad esempio, la:

• deroga di cui comma 1, art. 2, con riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative;
• previsione di ipotesi di assegnazione al livello di inquadramento inferiore (art. 3, comma 1);
• pattuizione di clausole elastiche, salvo i casi di stipula d'innanzi alla commissione di certificazione;
• possibilità di ricorso al lavoro intermittente;
• individuazione dei limiti di durata e dei limiti quantitativi alla stipula di contratti a tempo determinato (artt. 19 e 23);
• individuazione delle attività stagionali ex art. 21;
• disciplina del contratto di apprendistato (art. 42 e ss.).

Altresì, tra la disciplina dei rapporti di lavoro, la riserva opera anche con riferimento alle disposizioni in materia di orario di lavoro di cui al Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66.

Ciò assunto, nulla vieta ai contratti collettivi non dotati del requisito di maggiore rappresentatività comparata di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è possibile svolgere una comparazione.

 

Materie escluse dalla riserva e parte normativa

Per la verifica di equivalenza della parte normativa andranno comparati i trattamenti previsti dai contratti leader e i trattamenti garantiti dal datore di lavoro, sia che applichi un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. maggiormente rappresentative, sia che non applichi alcun contratto collettivo, fermo restando le riserve legislative indicate al paragrafo precedente.

In tale ambito, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la citata Circolare 28 luglio 2020, fornisce una prima sintetica elencazione degli istituti sui quali effettuare la verifica di equivalenza dei trattamenti normativi:

Riferimento normativo	Trattamento normativo	Verifica di equivalenza
Art. 6, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015	Lavoro supplementare	Limite massimo percentuale di aumento della prestazione richiedibile (ad un minore numero di ore corrisponde una maggior tutela del lavoratore)
Art. 6, comma 6, D. Lgs. n. 81/2015	Clausole elastiche	Percentuale di maggiorazione retributiva per le ore collocate in un periodo diverso da quello contrattualmente previsto e periodo di preavviso
Art. 5, comma 3, D. Lgs. n. 66/2003	Lavoro straordinario	Limiti massimi annuali di ore richiedibili (il CCNL sottoscritto da soggetti privi di rappresentatività non può prevedere limiti superiori a quelli del CCNL leader)
Legge 5 marzo 1977, n. 54	Ex Festività soppresse	Compensazione delle ex festività soppresse normalmente riconosciute dalla contrattazione collettiva come permessi individuali
Art. 2096, Cod. Civ.	Periodo di prova	Periodo in cui ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d'indennità generalmente stabilito dal CCNL
Art. 2118, Cod. Civ.	Periodo di preavviso	Periodo di preavviso per il recesso dai contratti di lavoro a tempo determinato
Art. 2110, Cod. Civ.	Periodo di comporto	Periodo di sospensione per infortunio o malattia nel quale il datore di lavoro non può procedere al recesso dal contratto
-	Integrazione delle indennità di malattia o infortunio	Definizione delle modalità di integrazione dell'indennità di malattia o di infortunio
-	Permessi retribuiti	Monte ore di permessi retribuiti richiedibili dal lavoratore

 

Raffronto della parte economica, ulteriori disposizioni

Con riferimento alla verifica di sussistenza per il godimento delle agevolazioni contributive e normative del rispetto della parte economica del contratto leader, sarà preliminarmente necessario porre l'attenzione sulla retribuzione annua lorda composta dagli elementi fissi e variabili della retribuzione. Questi ultimi andranno considerati come parte del trattamento economico complessivo solo allorquando, tali elementi variabili, siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal CCNL di categoria (es. indennità varie).

Per dar corso al non semplice raffronto della parte economica sarà opportuno procedere ad inquadrare le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore all'interno della classificazione fornita dal CCNL oggetto di comparazione e verificare i livelli retributivi riconosciuti dall'uno e dall'altro contratto collettivo, ponendo, altresì, l'attenzione sull'incidenza che l'eventuale differenza, specie sulle mensilità aggiuntive, possa ingenerare sulla determinazione della retribuzione media giornaliera utile al calcolo delle indennità previdenziali ed assicurative riconosciute dagli Enti preposti (es. malattia, maternità, infortunio, preavviso, etc).

 

Parti del CCNL e maggiore rappresentatività comparata

Già con la circolare ministeriale 15 dicembre 2008, n. 34, il Dicastero specificava che il rispetto in materia di accordi e contratti collettivi ex art. 1, comma 1175, Legge 26 dicembre 2006, n. 296, deve essere verificato con riferimento alla "sola" parte economica e normativa dei predetti accordi e non necessariamente della c.d. parte obbligatoria.

Per quanto concerne l'individuazione del contratto collettivo dotato dei requisiti di rappresentatività, conformemente al consolidato orientamento giurisprudenziale attuale, occorrerà fare riferimento:

• al numero complessivo di imprese associate;
• al numero complessivo di lavoratori occupati;
• alla diffusione territoriale delle associazioni (numeri di sedi sul territorio);
• numero di contratti collettivi nazionali stipulati e vigenti.

Ciò assunto, la ricerca del CCNL effettivamente dotato della rappresentatività comparata non è sempre così semplice, se non facendo ricorso a metodi presuntivi.

Invero, l'individuazione esatta del contratto collettivo comparativamente più rappresentativo è ancora un obiettivo lontano, non essendo possibile, nel sistema attuale, determinare con certezza i parametri attraverso i quali si possa classificare un contratto "maggiormente" rappresentativo.

 

QUADRO NORMATIVO INL - Circolare n. 2 del 28 luglio 2020