Il contratto a tutele crescenti e la conciliazione

Pubblicato il 05 marzo 2015 Lo schema di decreto legislativo in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti cambia il quadro delle sanzioni per i licenziamenti, che saranno applicabili sia ai lavoratori assunti direttamente con il nuovo contratto, che a quelli il cui contratto sarà convertito a tempo indeterminato, ma anche - nel caso in cui il datore di lavoro, a seguito di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, commi 8 e 9, Legge n. 300 del 20 maggio 1970 - ai lavoratori già in forza e, quindi, assunti in precedenza.

n.b.: il nuovo regime di tutela dei licenziamenti nel contratto a tutele crescenti sarà applicabile anche ai dipendenti assunti prima dell’entrata in vigore del decreto qualora il datore di lavoro, a seguito di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto, superi il limite dei 15 dipendenti.

Casi in cui spetta la reintegra

La reintegrazione – accompagnata da un’indennità, a titolo di risarcimento del danno, non inferiore a cinque mensilità ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali – spetterà al lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni aziendali, in caso di licenziamento:

- discriminatorio;

- nullo;

- dichiarato inefficace perché intimato in forma orale;

- in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, nel caso di specie al lavoratore sarà data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determinerà la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non sarà assoggettata a contribuzione previdenziale.

La richiesta dell'indennità dovrà, però, essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

ATTENZIONE Solo per i licenziamenti intimati per motivi discriminatori, nulli o in forma orale, sarà sempre ammessa la reintegra del lavoratore, indipendentemente dal requisito occupazionale (fino a 15 o superiore a 15 dipendenti).

Solo in caso di aziende che raggiungano i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della Legge n. 300/1970, la reintegra sarà ammessa anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resterà estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.

In questo caso, il giudice condannerà il datore di lavoro anche al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione non superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.

Anche in questa occasione, il lavoratore potrà optare per l’indennità sostitutiva già illustrata.

Casi in cui spetta la sola indennità

Al lavoratore licenziato spetterà solo un’indennità in caso di licenziamento intimato per giustificato motivo e giusta causa, giudicato illegittimo.

In tal caso, il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale:

- di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità, in caso di aziende con più di 15 dipendenti;

- di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a sei mensilità, in caso di aziende fino a 15 dipendenti (questa sembrerebbe l’interpretazione più consona alla lettera della norma).

Sempre e solo un’indennità spetterà al lavoratore nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato per vizi formali e procedurali, ovvero nel caso in cui sia violato il requisito di motivazione o della procedura per i licenziamenti disciplinari.

Nei suddetti casi, il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale:

- di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità per le aziende con più di 15 dipendenti;

- di importo pari a mezza mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a una e non superiore a sei mensilità per le aziende fino a 15 dipendenti (questa sembrerebbe l’interpretazione più consona alla lettera della norma).

n.b.: al lavoratore spetterà sempre e solo un’indennità in caso di licenziamento giudicato illegittimo, intimato per vizi formali e procedurali nonché per giustificato motivo o giusta causa (eccezione fatta, nelle aziende con più di 15 dipendenti, in caso di giustificato motivo soggettivo e giusta causa in cui sia dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale). L’importo varierà a seconda delle dimensioni aziendali (fino a 15 e superiore a 15 dipendenti).

La conciliazione e la nuova sanzione

Per il licenziamento dei lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti, il Legislatore ha previsto l’introduzione di un nuovo tentativo di conciliazione e nuovi oneri burocratici.

Infatti, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro potrà offrire al lavoratore un importo che non costituirà reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non sarà assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

In caso di aziende fino a 15 dipendenti, l'ammontare delle indennità sarà pari a mezza mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a una e non superiore a sei mensilità (questa sembrerebbe l’interpretazione più consona alla lettera della norma).

L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporterà l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa, a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro, saranno soggette al regime fiscale ordinario.

n.b.: in caso di conciliazione conclusasi con esito positivo, eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro saranno soggette al regime fiscale ordinario.

La possibilità di conciliare:

- è ammessa entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento e, quindi, entro 60 giorni dalla data di comunicazione del recesso;

- può essere fatta presso una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, del codice civile (Commissione di conciliazione presso le Direzioni Territoriali del Lavoro e sedi sindacali) e all’articolo 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (Commissioni di certificazione).

Il datore di lavoro avrà, inoltre, un nuovo obbligo consistente nella comunicazione, entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, dell’avvenuta o non avvenuta conciliazione e, a tal fine, il modello UniLav dovrà essere integrato.

La mancata comunicazione de quo sarà punita con la sanzione amministrativa che va da euro 100 ad euro 500 per ogni lavoratore.

ATTENZIONE Il nuovo tentativo di conciliazione istituito per i licenziamenti dei lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti sarà facoltativo ma, pena una sanzione amministrativa, occorrerà comunicare entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro se la conciliazione sia avvenuta o meno.

L’anzianità negli appalti

Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo dovuti a seguito di:

- licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (ma non nel caso di giustificato motivo soggettivo o giusta causa in cui venga riscontrata l'insussistenza del fatto materiale);

- licenziamento affetto da vizi formali e procedurali;

- conciliazione conclusasi con esito positivo; l’anzianità di servizio del lavoratore che passerà alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto, si computerà tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore sia stato impiegato nell’attività appaltata.

Le frazioni di anno

Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità e l’importo dovuti a seguito di:

- licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (ma non nel caso di giustificato motivo soggettivo o giusta causa in cui venga riscontrata l'insussistenza del fatto materiale);

- licenziamento affetto da vizi formali e procedurali;

- conciliazione conclusasi con esito positivo; saranno riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computeranno come mese intero.

I licenziamenti collettivi

In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24, della Legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applicherà il regime sanzionatorio previsto in caso licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale.

In caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della Legge n. 223 del 1991, si applicherà il regime sanzionatorio previsto in caso di licenziamento illegittimo per giusta causa e giustificato motivo.

Quadro delle norme Art. 2113 c.c. Legge n. 300 del 20 maggio 1970 Legge n. 223 del 23 luglio 1991 Legge n. 276 del 10 settembre 2003