Entro il mese di dicembre 2020 i lavoratori dipendenti devono aver fruito di almeno due settimane delle ferie maturate nell’anno in corso, mentre le eventuali settimane di ferie residue relative al 2019 devono essere godute entro il 30 giugno 2020. La mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti comporta l’applicazione di pesanti sanzioni per il datore di lavoro e può determinare la sospensione del DURC. Il termine di fruizione si sospende in caso di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità o di malattia di lunga durata. Cosa è cambiato in questo anno segnato dall’emergenza sanitaria Covid-19?
Il diritto alle ferie è connaturato alla sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato ed è irrinunciabile in quanto posto a tutela della salute psicofisica del lavoratore.
L’istituto delle ferie legali trae fondamento dalle norme costituzionali previste a tutela della salute e del benessere del lavoratore.
La maturazione del diritto è proporzionata all’orario di lavoro ed è anche correlata alle eventuali assenze o sospensioni dell’attività lavorativa.
Il rispetto della normativa vigente in termini di fruizione delle ferie legali, pone in capo al datore di lavoro l’obbligo di operare dei controlli e una serie di conseguenti adempimenti.
La mancata ottemperanza determina pesanti conseguenze anche in termini sanzionatori, oltre che di risarcimento dei danni nei confronti dei lavoratori.
Nello specifico, entro il prossimo 31 dicembre 2020 i datori di lavoro sono obbligati a verificare l’avvenuto godimento di almeno due settimane delle ferie maturate nell’anno in corso.
Quest’anno, in particolare, la necessità di fronteggiare l’emergenza sanitaria Covid-19 ha reso indispensabile il ricorso alla fruizione, anche “forzata”, delle ferie per i lavoratori dipendenti posti in quarantena o comunque in esubero per la forte riduzione dell’attività produttiva.
Il legislatore, nel riscrivere la disciplina relativa al godimento delle ferie spettanti ai lavoratori subordinati, ha dettato, con il D.Lgs. n. 213/2004, obblighi e termini molto precisi.
Il datore di lavoro ha infatti l’obbligo di:
- concedere e far godere almeno due settimane di ferie entro l’anno solare di maturazione, dunque entro il 31 dicembre 2020. Nell’ipotesi di lavoratore assunto in corso d’anno va preso in esame l’anno effettivo di maturazione delle ferie, in relazione alla data di assunzione, e non l’anno solare. Le due settimane devono essere fruite consecutivamente qualora il lavoratore ne faccia espressamente richiesta. Il datore di lavoro è obbligato a soddisfare tale richiesta, seppur compatibilmente con le esigenze dell’attività d’impresa.
- concedere e far godere nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione le restanti due settimane di ferie.
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Esempio 1 Assunzione 5 febbraio 2020 Ferie legali:160 ore annue 160/12 = 13,33 ore di ferie maturate ogni mese. Ferie maturate a dicembre 2020: 13,33 * 11 = 146,63 ore di ferie. In questo caso 80 ore di ferie devono essere fruite entro il 31 dicembre 2020 |
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Esempio 2 Assunzione 5 giugno 2020 Ferie legali 160 ore annue 160/12 = 13,33 ore di ferie maturate ogni mese. Ferie maturate a dicembre 2020: 13,33 * 7 = 93,31 ore di ferie. In questo caso il totale delle ferie maturate dovrà essere fruito entro il 31 dicembre 2020. |
La contrattazione collettiva può intervenire per prolungare il termine di fruizione nonché di rinviare il godimento delle ferie, purché entro un limite tale da non snaturare la natura stessa della tutela stabilita ex legis in ossequio all’ art. 36 della Costituzione.
Il diritto alle ferie matura in relazione al periodo di servizio prestato dal lavoratore, che ha diritto ad un periodo minimo annuale legale di ferie retribuite pari a 4 settimane, fatto salvo quanto previsto dai CCNL che possono:
- aumentare tale periodo ma non ridurlo;
- prevedere la possibilità di ridurre il limite delle 2 settimane, per esigenze eccezionali di servizio o aziendali;
- prolungare il tetto massimo di 18 mesi per la fruizione delle settimane di ferie residue.
Il termine di fruizione si sospende qualora si verifichi una causa di sospensione del rapporto quali, a titolo esemplificativo, l’astensione obbligatoria o facoltativa per maternità, ovvero una malattia di lunga durata.
La “monetizzazione” delle ferie rimane possibile esclusivamente per i periodi maturati ante 29 aprile 2003 oltre che per le eventuali ore di ferie stabilite dai CCNL in aggiunta a quelle legali, mentre non è più ammessa per le quattro settimane, che il lavoratore deve necessariamente godere.
Unica eccezione sono i contratti a tempo determinato di durata inferiore ad un anno, per i quali è ammessa la corresponsione del corrispettivo per le ferie non godute anche mensilmente.
E’ implicito poi che è possibile procedere al pagamento delle ferie non godute per risoluzione del rapporto di lavoro, a prescindere dalla causale della cessazione.
La mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti dalla norma espone il datore di lavoro ad una sanzione che va da euro 200 a euro 1.200 per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione.
Il datore di lavoro deve, entro il 30 giugno 2021, consentire ai lavoratori di completare l’effettiva fruizione di tutte le ferie maturate nell’anno 2019.
In caso di mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti dalla norma il datore di lavoro rischia una sanzione che va:
- da euro 120 a euro 720 per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione;
- da euro 480 a euro 1.800 per ciascun lavoratore, se la violazione è commessa per più di 5 lavoratori ovvero si è verificata per almeno 2 anni;
- da euro 960 a euro 5.400 per ciascun lavoratore, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata per almeno 4 anni.
Tali importi includono la maggiorazione disposta dalla Legge di bilancio 2019.
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N.B La sanzione non si applica nel caso in cui non sia possibile rispettare il periodo minimo di 2 settimane nell’anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore (come ad esempio in caso di prolungati periodi di assenza per malattia, maternità, infortunio). |
Il DM del 24 ottobre 2007 ha introdotte alcune fattispecie che costituiscono per legge causa ostativa al rilascio del DURC, anche in presenza di versamenti e adempimenti regolarmente effettuati.
La violazione dei termini di fruizione delle ferie legali, in particolare, comporta la sospensione della regolarità contributiva per un periodo di tre mesi. Tutte le cause ostative sono indicate nella Tabella A allegata al decreto.
Ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale e per finanziamenti e sovvenzioni previsti dalla normativa dell'Unione europea, statale e regionale, il documento unico di regolarità contributiva (DURC) ha validità di 120 giorni dalla data del rilascio.
Ne deriva che l’eventuale sospensione del DURC e quindi dei benefici “normativi e contributivi”, in forza di una causa ostativa al suo rilascio, opera necessariamente a far data dalla scadenza dei 120 giorni di un eventuale Documento Unico rilasciato in precedenza per la stessa finalità.
Tra le misure introdotte al fine di gestire l’emergenza Covid-19, il Governo ha più volte ritenuto opportuno raccomandare a datori di lavoro pubblici e privati il ricorso a strumenti ordinari come i congedi ordinari retribuiti nel lavoro pubblico e il ricorso alle ferie nel settore privato, per evitare l’interruzione del rapporto di lavoro, stante anche il divieto di ricorso al licenziamento per motivi economici.
Occorre tener presente che le norme vigenti, a carattere emergenziale e non, non assegnano al datore di lavoro un potere unilaterale di disporre in ferie i dipendenti, limitandosi a raccomandare e promuovere il ricorso a detto istituto.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare al prestatore di lavoro il periodo di godimento delle ferie, fermo restando il rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva che prevede forme di bilanciamento tra esigenze aziendali ed esigenze dei lavoratori.
Come ribadito recentemente anche dalla Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, secondo quanto previsto dalla legge straordinaria, se la richiesta di utilizzo delle ferie proviene dal lavoratore, questa deve essere necessariamente accolta.
Al contrario, il datore di lavoro può solo limitarsi a chiedere la disponibilità dei lavoratori a farsi collocare in ferie, tranne che non si tratti di periodi di ferie o riposi già maturati in riferimento ad anni di servizio pregressi.
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