Nuovi congedi e sistemi sanzionatori all’analisi dell’INL

Pubblicato il 15 dicembre 2022

Con la pubblicazione della nota 6 dicembre 2022, n. 2414, la Direzione centrale coordinamento giuridico dell’INL ha fornito un quadro sulla corretta applicazione dei congedi e permessi recentemente modificati dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, e sui relativi profili sanzionatori.

Il nuovo decreto, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 29 luglio ed entrato in vigore il 13 agosto 2022, amplia le tutele in materia di congedi e permessi di genitori e prestatori di assistenza, modificando le disposizioni su congedi obbligatori di paternità, congedi parentali, congedi straordinari ex decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e permessi ex art. 33, legge 5 febbraio 1992, n. 104, con il chiaro obiettivo di garantire un maggiore equilibrio tra attività lavorativa e vita familiare.

Nella predetta nota l’INL si sofferma principalmente sull’analisi dei profili sanzionatori oggetto della riforma.

Congedo di paternità - profili sanzionatori

Il neo introdotto articolo 27-bis, al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ha riconosciuto al padre lavoratore, dai due mesi precedenti alla data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, un periodo di congedo di 10 giorni lavorativi – che raddoppiano sino a 20 nel caso di parto plurimo – con diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. Tali giornate non sono frazionabili ad ore, possono essere utilizzate anche in via non continuativa e possono essere fruite anche contestualmente al congedo di maternità della madre-lavoratrice o al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo di cui all’art. 28 del medesimo decreto legislativo.

Giacché la norma faccia un’affermazione di diritto – secondo cui il lavoratore si astiene (…) dal lavoro -, affinché si possa fruire di tali giornate il lavoratore dovrà formulare un’apposita richiesta per iscritto al datore di lavoro – e non già all’Istituto Previdenziale – con un preavviso non inferiore a cinque giorni facendo salve eventuali ipotesi di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La richiesta può, altresì, essere formulata tramite il sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze eventualmente in uso in azienda.

Sotto il profilo sanzionatorio, il mancato riconoscimento del diritto da parte del datore di lavoro, manifestatosi nel rifiuto o nell’opposizione, ma anche l’ostacolo all’esercizio di tale diritto, è punito, ai sensi dell’art. 31-bis, con la sanzione amministrativa da euro 516 ad euro 2.582 e, ove rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse.

NOTA BENE: La sanzione amministrativa a seguito dell’accertamento del rifiuto, dell’opposizione o dell’ostacolo all’esercizio del diritto di fruire del congedo di paternità può essere oggetto di diffida ex art. 13, decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, laddove il congedo sia ancora fruibile.

Per quanto concerne i profili ispettivi, nella nota n. 2414/2022 l’INL evidenzia che non può ritenersi di ostacolo il comportamento del datore di lavoro che richieda al lavoratore di garantire il periodo minimo di preavviso di cinque giorni previsto dal legislatore, salvo il caso di parto anticipato rispetto alla data presunta che non consenta al lavoratore di rispettare il preavviso e fermo restando eventuali condizioni di miglior favore. 

Congedo di paternità alternativo – profili sanzionatori

L’art. 28, T.U. della maternità, riconosce al padre lavoratore – in sostituzione della madre e per situazioni particolarmente gravi – il diritto ad astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe eventualmente spettata alla lavoratrice.

Diversamente dal congedo di paternità ex art. 27-bis, il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro al congedo in trattazione è punito con le sanzioni previste dall’art. 18, del medesimo testo legislativo, a mente del quale vi è la sanzione penale dell’arresto fino a sei mesi e la sanzione “indiretta” dell’impossibilità – laddove la violazione si sia verificata nei due anni precedenti – di conseguire la certificazione della parità di genere o ulteriori analoghe certificazioni.

Divieto di licenziamento del padre lavoratore

Il nuovo impianto dei congedi per il padre-lavoratore innalza alcune delle tutele già previste per la madre-lavoratrice. In particolare, ai sensi dell’art. 54, comma 7, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, alla fruizione del congedo di paternità, sia esso richiesto ai sensi dell’art. 27-bis ovvero ai sensi dell’art. 28, consegue il divieto di licenziamento fino al compimento di un anno di vita del bambino. Altresì, si applicheranno le tutele previste dai commi 3, 4 e 5, dell’art. 54, secondo cui:

• costituiscono una deroga al predetto generale divieto di licenziamento, gli atti di recesso datoriali comminati per colpa grave (giusta causa) del lavoratore, cessazione dell’attività d’impresa in cui il lavoratore è addetto, scadenza del contratto a tempo determinato, esito negativo della prova;
• vige il divieto di sospensione dal lavoro, salvo i casi in cui sia sospesa l’attività dell’azienda ovvero del reparto con autonomia funzionale in cui il lavoratore è addetto;
• sussiste la nullità del licenziamento al di fuori delle ipotesi sopra contemplate.

L’inosservanza a tali disposizioni, oltre alle questioni giuslavoristiche, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa da euro 1.032 ad euro 2.582, senza possibilità di ammissione al pagamento in misura ridotta ai sensi dell’art. 16, legge 24 novembre 1981, n. 689. Anche in questo caso sussiste la sanzione “indiretta”, dall’impossibilità di conseguire certificazioni di parità di genere ove l’inadempienza sia rilevata nei due anni antecedenti la richiesta stessa di certificazione.

Appare, infine, il caso di evidenziare che ai sensi del successivo art. 55, comma 2, il padre lavoratore che intenda recedere dal rapporto di lavoro entro un anno di vita del bambino avrà diritto alla percezione dell’indennità di mancato preavviso, senza – ovviamente – la necessità di dare un congruo anticipo.

Sul punto, l’INL specifica che le predette tutele, rispettivamente previste dall’art. 54, comma 7 (divieto di licenziamento) e dall’art. 55, comma 2, (indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni) trovano applicazione anche nei casi in cui la nascita del figlio sia avvenuta prima del 13 agosto 2022, a condizione che il congedo di paternità sia stato fruito anche solo parzialmente dopo tale data.

ATTENZIONE: Tale linea interpretativa dell’Ente ispettivo, non pare però soffermarsi su un ulteriore questione ovverosia se l’eventuale recesso da parte del lavoratore-padre fruitore del congedo di paternità obbligatorio ex art. 27-bis, dia diritto alla percezione dell’indennità di disoccupazione in forza della previsione del secondo comma, dell’art. 55, che ritiene applicabili le medesime tutele previste per la lavoratrice-madre.

Diritto di prelazione sull’accesso allo smart-working

Ai sensi dell’art. 4, comma 1, lett. b), numero 1), decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, che ha sostituito il comma 3-bis, alla legge 22 maggio 2017, n. 81, a decorrere dal 13 agosto 2022, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile sono tenuti a riconoscere priorità alle domande formulate:

• dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. n. 104/1992;
• dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, L. n. 104/1992, o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, L. n. 205/2017.

Si evidenzia che al fine di prevenire eventuali condotte discriminatorie, la lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa eventi effetti negativi, sia diretti che indiretti, sulle condizioni di lavoro, dovendosi eventualmente considerare il provvedimento modificativo o sanzionatorio ritorsivo o discriminatorio e, conseguentemente, nullo.

Al riguardo il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile ai sensi del predetto comma 3-bis, rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta di certificazione della parità di genere, ne impedisce il rilascio.

Diritto al lavoro part-time

Il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, è intervenuto anche sul diritto di prelazione alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale previsto dall’art. 8, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, estendendo ai soggetti che siano parte delle unioni civili e delle convivenze di fatto la priorità rispetto alla predetta trasformazione.

Anche in tal caso, al fine di prevenire eventuali condotte discriminatorie, la lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, sia diretti che indiretti, sulle condizioni di lavoro, dovendosi eventualmente considerare il provvedimento modificativo o sanzionatorio ritorsivo o discriminatorio e, conseguentemente, nullo.

Al riguardo il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile ai sensi del predetto comma 3-bis, rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta di certificazione della parità di genere, ne impedisce il rilascio.

Sintesi del nuovo sistema sanzionatorio

Di seguito lo schema riepilogativo del nuovo sistema sanzionatorio previsto dal d.lgs. n. 105/2022:

Fattispecie	Riferimento sanzionatorio	Sanzione
Rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto di fruizione del congedo obbligatorio del padre (art. 27-bis)	Art. 31-bis, comma 1, d. lgs. n. 151/2001	Sanzione amministrativa da euro 516 ad euro 2.582. Preclusione nei due anni successivi al rilascio di certificazioni di parità di genere.
Rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto di fruizione del congedo alternativo del padre (art. 28)	Art. 31-bis, comma 2, e art. 18, d. lgs. n. 151/2001	Sanzione penale dell’arresto fino a sei mesi. Preclusione nei due anni successivi al rilascio di certificazioni di parità di genere.
Inosservanza delle disposizioni in materia di divieto di licenziamento (art. 54)	Art. 54, comma 8, d. lgs. n. 151/2001	Sanzione amministrativa da euro 1.032 ad euro 2.582, senza possibilità di ammissione al pagamento in misura ridotta ex art. 16, L. n. 689/81. Preclusione nei due anni successivi al rilascio di certificazioni di parità di genere.
Diritto al rientro e alla conservazione del posto (art. 56)	Art. 56, comma 4-bis, e art. 54, comma 8, d. lgs. n. 151/2001
Inosservanza della disciplina in materia di: riposi giornalieri lavoratrici madri (c.d. allattamento) (art. 39); riposi giornalieri del padre (art. 40); riposi per parti plurimi (art. 41); riposi e permessi per i figli con handicap grave (art. 42); assegnazione temporanea dipendenti della P.A. (art. 42-bis); adozioni ed affidamenti (art. 45).	Art. 46, d. lgs. n. 151/2001	Sanzione amministrativa da euro 516 ad euro 2.582. Preclusione nei due anni successivi al rilascio di certificazioni di parità di genere.
Rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto di fruizione del congedo parentale (Capo V)	Art. 38, d. lgs. n. 151/2001	Sanzione amministrativa da euro 516 ad euro 2.582. Preclusione nei due anni successivi al rilascio di certificazioni di parità di genere.

 

QUADRO NORMATIVO Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 INL – Nota n. 2414 del 6 dicembre 2022