Lavoro a tempo determinato: linee guida del Ministero del lavoro

A distanza di alcuni mesi dall’entrata in vigore del decreto lavoro e delle modifiche della legge di conversione, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali rompe il silenzio emanando le prime indicazioni sulla nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato.

Le istruzioni sono racchiuse nella circolare n. 9 del 9 ottobre 2023 e condivise nei contenuti con l’Ispettorato nazionale del lavoro.

Prima di procedere all’analisi del documento di prassi, è bene sottolineare che lo stesso Dicastero, in chiusura, fa salva la validità delle istruzioni fornite con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, adottata a seguito dell’entrata in vigore del cd. decreto dignità (decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96) per le parti non incompatibili con le nuove disposizioni del decreto lavoro nonché “con gli orientamenti” illustrati con la circolare n. 9 del 2023 e, in particolare, in relazione alla distinzione fra le proroghe e i rinnovi.

Cosa è cambiato e cosa no

Il Ministero del Lavoro si sofferma innanzitutto sull’analisi delle novità del decreto lavoro (articolo 24).

Di seguito si fornisce un utile riepilogo

Ruolo della contrattazione collettiva

Con specifico riferimento alle causali, il Ministero del lavoro nella circolare n. 9 del 2023 pone l’accento sulle finalità della riforma, tesa a valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva nella individuazione dei “casi” in cui è possibile apporre al contratto di lavoro un termine superiore ai 12 mesi, ma non eccedente la durata massima di 24 mesi, disponendo la soppressione delle previgenti “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e delle “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”.

I casi (nuova lettera a), articolo 19, d.lgs. n. 81 del 2015) sono individuati dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

In assenza di tali previsioni e, evidenzia il Ministero del lavoro nella circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, in un’ottica di valorizzazione della contrattazione di prossimità, le condizioni possono essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda (nuova lettera b) vale a dire da tutti i livelli della contrattazione collettiva purché rappresentativa (“nel rispetto delle previsioni di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015 in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti”).

Infine, in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi (nuova lettera b) è affidato alle parti del contratto individuale di lavoro (datore di lavoro e lavoratore) la possibilità di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai 12 mesi, ma non superiore ai 24 mesi.

Le parti individuali possono però avvalersi di tale possibilità solo entro il 30 aprile 2024, in modo da consentire alle Parti sociali di adeguare i contratti collettivi come prima individuati e chiamati a disciplinare le causali come fonte privilegiata.

NOTA BENE: Il Ministero del lavoro chiarisce che la data del 30 aprile 2024 è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024.

Causali contrattuali previgenti

Particolarmente interessanti sono i criteri ministeriali che la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023 fornisce a datori di lavoro e professionisti per valutare la validità o meno delle clausole contrattuali previgenti che disciplinano le specifiche condizioni che possono legittimare l’apposizione del termine al contratto di lavoro.

Sostituzione di lavoratori

Il Ministero del lavoro sottolinea poi che il decreto lavoro conferma la possibilità per il datore di lavoro, già prevista in precedenza, di far ricorso al contratto di lavoro a termine quando abbia la necessità di sostituire altri lavoratori chiarendo al riguardo che:

• resta fermo l’onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione in particolar modo nelle ipotesi in cui intenda avvalersi dei benefici previsti dalla legge per specifiche ipotesi di assunzione per sostituzione (ad esempio gli sgravi contributivi di cui all’articolo 4, commi 3 e 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151)
• è vietata la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.

Come gestire il regime transitorio

In merito all’azzeramento del contatore per i contratti di lavoro stipulati fino al 4 maggio 2023, il Ministero chiarisce che dal 5 maggio 2023 i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di 12 mesi, senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni dell’articolo 19, comma 1, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi con lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, ferma restando la durata massima prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

A tal fine occorre avere riguardo al momento in cui è stato stipulato il contratto di lavoro, se prima o dopo il 5 maggio 2023. Inoltre, chiarisce il Ministero del lavoro con la circolare n. 9 del 2023, la disposizione è riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine sia alle proroghe di contratti già in essere.