Tizio, lavoratore assunto a tempo indeterminato, rassegna le proprie dimissioni con effetto immediato nella giornata di martedì. Il lunedì successivo, e quindi sei giorni dopo l’evento, l’impresa datrice di lavoro comunica telematicamente e in maniera corretta al Servizio per l’Impiego competente le dimissioni del predetto lavoratore. Gli ispettori del lavoro, in sede di accertamento ispettivo, decidono di non irrogare alcuna sanzione per ritardata comunicazione nei confronti dell’impresa datrice di lavoro. È corretto l'operato degli ispettori?
L’assunzione dei lavoratori: caratteristiche e funzioni
L’articolo 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000, così come modificato dall’art. 1, comma 1184, della L. 296/2006, ha previsto per la generalità dei datori di lavoro la facoltà di procedere all’assunzione diretta dei lavoratori, scegliendo liberamente questi ultimi e senza l’obbligo di rivolgersi agli uffici pubblici. Salvo quanto previsto dal sistema del collocamento obbligatorio, basato sull’imposizione di quote dei lavoratori appartenenti alle c.d. categorie protette, la disciplina contiene alcuni obblighi formali che il datore di lavoro è tenuto a rispettare sia in fase di instaurazione del rapporto di lavoro, sia nel corso di svolgimento del rapporto stesso. Tra gli obblighi principali viene in rilievo il sistema delle comunicazioni che debbono essere inoltrate al Servizio per l’impiego competente (tra gli altri obblighi si evidenziano la consegna della lettera di assunzione al lavoratore e l’obbligo di rispettare le prescrizioni in materia di trattamento dei dati personali).
Tali comunicazioni riguardano la fase di avvio del rapporto, con trasmissione da effettuarsi entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto medesimo, nonché le fasi di trasformazione, proroga e cessazione; adempimenti, questi ultimi, da eseguirsi nel termine di cinque giorni dal verificarsi dell’evento.
L’obbligo di comunicazione assolve alla duplice finalità di realizzare un sistema di monitoraggio e valutazione delle politiche del lavoro e dall’altro di supportare le azioni di contrasto al lavoro irregolare. Anche la Suprema Corte di Cassazione ha osservato che la funzione della normativa sul collocamento è quella di garantire il costante monitoraggio dei flussi di manodopera nell'ambito del mercato del lavoro (e quindi le assunzioni, i licenziamenti, lo stato di disoccupazione), al fine di consentire agli organi pubblici deputati alla tutela del lavoro di predisporre i necessari strumenti correttivi, di promozione e di sostegno. La violazione di tale adempimento, ove non consista in un errore formale inerente alla completezza della comunicazione, come tale non suscettibile di trattamento sanzionatorio, per effetto dell’abolitio di cui all’art. 116, comma XII, della L. n. 388/00, assume per vero connotazione sostanziale, giacché realmente incidente sulla finalità sopra menzionata.
La comunicazione al Servizio per l'Impiego: modalità operative
Per quanto attiene all’aspetto operativo, con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007, il Ministero del Lavoro ha avviato il processo di telematizzazione delle procedure amministrative, mediante le quali tutti i datori di lavoro, sia pubblici sia privati, debbono effettuare ogni comunicazione tra quelle prescritte dalla legge e attinenti alla gestione del rapporto di lavoro; di fondamentale importanza in materia è la Nota Circolare del Ministero del Lavoro n. 8371 del 21/12/2007.
Recentemente il sistema delle comunicazioni online per i rapporti di lavoro è stato rivisitato e aggiornato con D.D. n. 240 del 21/10/2011, il cui art. 3 comma 2 richiama ad integrazione il documento "Modelli e Regole - versione Novembre 2011", riguardante le modalità operative da osservare per l'effettuazione delle comunicazioni inerenti ai predetti rapporti. Tale sistema, come noto, ha garantito la pluriefficacia della comunicazione nel senso che l’invio di tale informazione consente alla Pubblica Amministrazione, nella sua generalità, di acquisire, con data certa, conoscenza in ordine alla nascita, allo svolgimento e alla conclusione del rapporto di lavoro. A tal fine i modelli devono essere trasmessi esclusivamente per il tramite dei servizi informatici, senza che tale invio sia preceduto o seguito dall’invio della documentazione cartacea.
In merito ai soggetti tenuti all’adempimento, il Ministero del Lavoro ha chiarito in più di un’occasione che l’obbligo de quo sussiste in capo a tutti i datori di lavoro, i quali possono assolverlo anche mediante incarico a professionisti all’uopo abilitati.
Contenuto della comunicazione
Per quanto riguarda invece il contenuto della comunicazione, quest’ultima deve indicare, tra l’altro, anche la data di assunzione e l’eventuale data di cessazione.
In merito ai contratti aventi una durata temporalmente limitata, ove si conosca con certezza la data di fine del rapporto, deve essere indicata, in sede di invio della comunicazione di assunzione, la data di presunta cessazione e ciò anche se tale data non sarà quella effettiva. Infatti, ove il rapporto si concluda alla sua naturale scadenza la parte obbligata non è tenuta ad effettuare alcuna comunicazione: la cessazione in tal caso è automatica. La comunicazione relativa alla cessazione del rapporto di lavoro va effettuata solo nell’ipotesi in cui il rapporto è a tempo indeterminato, oppure nei casi di risoluzione anticipata del contratto a termine per qualsiasi causa (consensuale, recesso durante il periodo di prova, dimissioni, licenziamento per giusta causa, ecc.). Diversamente, ove il rapporto dovesse cessare prima della data originariamente comunicata, il soggetto obbligato dovrà procedere con l’invio di una comunicazione di cessazione, da effettuarsi entro il termine di cinque giorni dall’evento conclusivo. Tale termine è previsto anche per altri eventi che non estinguono il rapporto, ma implicano delle modifiche nello svolgimento dello stesso (es. proroghe o trasformazioni).
Festivo l'ultimo giorno utile per la comunicazione: conseguenze pratiche
Qualora il quinto giorno sia festivo, ci si chiede se il termine per effettuare la comunicazione subisca uno slittamento al primo giorno feriale successivo.
Al riguardo può rilevarsi che la comunicazione di assunzione deve essere effettuata entro il giorno antecedente all’inizio del rapporto; se, tuttavia, l’ultimo giorno utile coincide con una data festiva non si può invocare la proroga del termine al giorno successivo, poiché ciò vanificherebbe la finalità antielusiva della norma. In questi casi la comunicazione può essere fatta in un giorno precedente non festivo, ovvero nel giorno festivo stesso, considerato che l'impiego di strumentazione telematica attesta la data certa di trasmissione e consente l'adempimento dell'obbligo in qualsiasi momento.
Per quanto riguarda la comunicazione di cessazione, proroga o trasformazione del rapporto anche il termine in questione, a giudizio degli scriventi, assume carattere perentorio e qualora cada in giorno festivo, a rigore, non dovrebbe sottrarsi alla regola dell’improrogabilità del termine. E ciò anche in considerazione del fatto che l’adempimento de quo, lungi dal richiedere attività materiali di deposito che presuppongono l’apertura di uffici pubblici, ben potrebbe essere assolto anche in una giornata festiva, mediante invio telematico della comunicazione.
Al riguardo si può propendere anche per un’altra prospettazione, forse più persuasiva.
L'art. 2963 c.c. stabilisce una regola generale del nostro ordinamento, secondo la quale i termini temporali si calcolano nell'osservanza del calendario comune, non computando il giorno iniziale, ma quello finale. D’altro canto il comma terzo del predetto articolo prevede anche che “se il giorno di scadenza è festivo, la scadenza è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo”. Tale disposizione pertanto configura una eccezione al principio sopra esposto e risulta applicabile in materia di prescrizione e, in assenza di diversa previsione, anche in materia di decadenza, in ragione di un’interpretazione favorevole per il soggetto onerato, così da essere computata con il criterio del tempo utile. Sicché, considerato che per le comunicazioni corrette e aventi ad oggetto gli eventi ordinari di proroga, trasformazione e/o cessazione del rapporto, non si rilevano disposizioni contrarie all’applicazione dell’art. 2962 c.c. comma III, può ritenersi che ove l’ultimo giorno utile per effettuare la comunicazione di cessazione, proroga o trasformazione del rapporto cada in una giornata festiva l’adempimento possa essere effettuato anche il primo giorno feriale successivo.
Valga altresì considerare che a parere degli scriventi l’eventuale slittamento del termine per la comunicazione corretta, avente ad oggetto vicende modificative e/o conclusive del rapporto di lavoro, diversamente da quanto previsto per la comunicazione di assunzione, non si pone in contrasto con la finalità antielusiva della norma e come tale non vanifica l’esigenza di garantire la tracciabilità del rapporto di lavoro.
Per completezza si deve osservare che il documento "Modelli e Regole - versione Novembre 2011", allegato al D.D. 240/11 cit, al paragrafo 3.4, rubricato "Annullamento e rettifica", ha stabilito testualmente che "entro i cinque giorni successivi all’invio della comunicazione è possibile rettificare tutti i campi. Successivamente a tale periodo la comunicazione non potrà più essere rettificata". Dal punto di vista operativo e in assenza di un pronunciamento degli organi ufficiali, sembra che il sistema non consenta di rettificare alcuna informazione al di là dei 5 giorni, a prescindere se il termine finale sia o meno festivo. Questo probabilmente perché si è voluto circoscrivere entro un termine certo e determinato la facoltà di emendare eventuali errori formali nell'effettuazione delle comunicazioni, al fine di evitare che le informazioni trasmesse non celino elusioni di legge.
Le considerazioni sopra esposte forniscono le direttive per la soluzione del caso di specie.
Segnatamente il rapporto di lavoro a tempo indeterminato di Tizio si è concluso per dimissioni, con effetto immediato, nella giornata di martedì. La comunicazione al Servizio per l’Impiego competente è stata effettuata dall’impresa datrice di lavoro il lunedì successivo alla conclusione del rapporto di lavoro, in considerazione del fatto che il quinto giorno utile per inoltrare la comunicazione de qua coincideva con la giornata di domenica. Proprio in ragione di tale coincidenza temporale, gli ispettori del lavoro hanno ritenuto che il termine utile di cinque giorni per effettuare la comunicazione fosse slittato al lunedì seguente, giorno in cui l’impresa, infatti, ha inoltrato la predetta comunicazione, corretta e completa di ogni suo elemento. Ne segue pertanto che, giustamente, gli ispettori non hanno irrogato all’Impresa datrice di lavoro la sanzione amministrativa prevista per le comunicazioni ritardate.
NOTE
iL’obbligo riguarda l’instaurazione di qualsiasi rapporto di lavoro di natura sia subordinata, sia autonoma (es. contratti di co.co.pro. ovvero di associazione in partecipazione con apporto lavorativo), con esclusione della fattispecie di cui all’art. 2222 cod. civ., esercitate in forma professionale od occasionale, ai sensi dell’art. 67, lett. l), del D.P.R. n. 917/1986 (T.U.I.R.), così come restano escluse, a maggior ragione, tutte le attività lavorative di tipo autonomo esercitate in forma imprenditoriale (Cfr. nota Ministero del Lavoro n. 13/SEGR/0004746 del 14.2.2007).
ii Segnatamente l’art. 9 bis, comma 2, del D.L. 1 ottobre 1996, n. 510, conv. con L. 28 novembre 1996 n. 608 e successive modifiche e integrazioni ha previsto che in caso di instaurazione del rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di socio lavoratore di cooperativa e di associato in partecipazione con apporto lavorativo, i datori di lavoro privati, ivi compresi quelli agricoli e gli enti pubblici economici sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro, entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti, mediante documentazione avente data certa di trasmissione . La violazione di tale obbligo viene punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato e che in sede di adozione è soggetto alla procedura di diffida ex art. 13 D.lgs. n. 124/04. La sanzione irrogata con atto di diffida ex art. 13, D.lgs. n. 124/04 ammonta a € 100,00 per ciascuna comunicazione omessa o ritardata. Laddove l’atto di diffida non venga adempiuto nei termini di legge, la sanzione ammonta a € 166,66 sempre per ciascuna comunicazione omessa o ritardata.
iii L’art. 4 bis, comma 5, D.Lgs. 21 aprile 2000, n. 181, come modificato dall'art. 6, comma 1, del D.Lgs. 19 dicembre 2002, n. 297, come integrato dall'art. 1,comma 1183, della legge 27/12/2006, n.296, ha previsto che i datori di lavoro privati, gli enti pubblici economici e le pubbliche amministrazioni, per quanto di competenza, sono tenuti, anche in caso di trasformazione da rapporto di tirocinio e di altra esperienza professionale a rapporto di lavoro subordinato, a comunicare, entro cinque giorni, al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro le seguenti variazioni del rapporto di lavoro: a) proroga del termine inizialmente fissato; b) trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato; c) trasformazione da tempo parziale a tempo pieno; d) trasformazione da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato; e) trasformazione da contratto di formazione e lavoro a contratto a tempo indeterminato; e-bis) trasferimento del lavoratore; e-ter) distacco del lavoratore; e-quater) modifica della ragione sociale del datore di lavoro; e-quinquies) trasferimento d'azienda o di ramo di essa. La violazione degli obblighi di cui all'articolo 4-bis, comma 5, citato, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato. La sanzione irrogata con atto di diffida ex art. 13, D.lgs. n. 124/04, ammonta a € 100,00 per ciascuna comunicazione omessa o ritardata. Laddove l’atto di diffida non venga adempiuto nei termini di legge, la sanzione ammonta a € 166,66 sempre per ciascuna comunicazione omessa o ritardata.
iv L’art. 21, comma 1, legge 24 aprile 1949, n. 264, come sostituito dall'art. 6, comma 3, del D.Lgs. 19 dicembre 2002, n. 297: i datori di lavoro soggetti alla disciplina dell'avviamento al lavoro debbono comunicare, entro cinque giorni, al competente Ufficio, il nome e la qualifica dei lavoratori di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro. La violazione dell'obbligo di cui all'art. 21, sopra citato, ai sensi dell'art. 19, comma 3, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
v Come è noto, a seguito delle modifiche introdotte dalla L. 183/10, tale comunicazione costituisce ormai il discrimine tra lavoratore in regola e lavoratore c.d. in nero.
vi Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 08/01/2007, n. 65; cfr. Cass. civ. Sez. lavoro Sent. 15/02/2008, n. 3857.
vii Il Sistema CO costituisce il principale servizio telematico della Pubblica Amministrazione e consente all’apparato Pubblico la possibilità di connettersi per monitorare i flussi riguardanti la gestione dei rapporti di lavoro.
viii È possibile rintracciare tale normativa all'interno del portale pubblico "CLICLAVORO" all'indirizzo internet: http://www.cliclavoro.gov.it/servizi/azienda/argo02/Pagine/CronologiaVersioni.aspx.
ix Salva la complessa e altrettanto delicata disciplina che riguarda i c.d. lavoratori-extra nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, l’invio della documentazione cartacea residua nell’ipotesi di assunzioni effettuate in via di urgenza per l’ipotesi in cui vi sia un malfunzionamento del sistema telematico. In tale caso il datore di lavoro è tenuto a trasmettere in via sintetica il modello UNIURG al fax-server messo a disposizione dal Ministero del lavoro, fermo restando l’obbligo di integrare ex post la comunicazione mediante invio del modulo ordinario Unificato Lav.
x A tale fine si rinvia all’elencazione contenuta nella circolare del Ministero del Lavoro n. 8371 del 21 dicembre 2007. La circolare n. 7857 emanata il 29 aprile 2010 dallo stesso Ministero del Lavoro chiarisce che l’adempimento de quo attiene alle funzioni proprie della consulenza del lavoro e che lo stesso non può essere autonomamente effettuato dai Centri di elaborazione dati.
xi "Dies a quo non computatur", "Dies ad quem computatur".
xii Cfr. Cass. civ. Sez. V, 04/06/2007, n. 12998; Cons. Giust. Amm. Sic., 21/11/2006, n. 712.
xiii Cass. civ. Sez. V, 13/08/2004, n. 15832.
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