In vigore i nuovi obblighi per le assunzioni dei disabili e delle categorie protette

Pubblicato il 25 gennaio 2018

Dal 1° Gennaio 2018 sono entrate in vigore le nuove regole previste dal Jobs Act, nello specifico dal decreto legislativo del 24 settembre 2016, n. 185 (G.U. n. 235 del 7 ottobre 2016) per favorire l’assunzione dei disabili, andando a modificare così la legge del 12 marzo 1999, n. 68 (G.U. n. 68 del 23 marzo 1999), che regolamenta l'inserimento lavorativo delle persone che versano in condizioni di disabilità fisica o psichica o comunque di grave difficoltà, in quanto rientranti nelle categorie protette.

Come si vedrà, il d.lgs. del 24 settembre 2016, n. 185, correttivo del c.d. “Jobs Act”, ha apportato alcune importanti modifiche alla disciplina sul collocamento mirato dei disabili da parte delle aziende.

In buona sostanza, si è passati dalla norma transitoria che permetteva una certa flessibilità nelle assunzioni, al sistema a regime, che prevede pesanti sanzioni per le aziende che non rispettano quanto stabilito dalla legge in materia.

 

Le novità in tema di assunzione disabili

In dettaglio, dal 1° gennaio 2018, le aziende che occupano più di 14 dipendenti, sono obbligate a riservare una quota destinata ai soggetti che rientrano nelle seguenti categorie:

 

Invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%

Invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%

Invalidi per servizio

Invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria

Non vedenti e sordomuti

Appartenenti alle categorie protette

Profughi italiani

Orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani, i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria)

Vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

 

Nello specifico, l’obbligo di garantire una occasione di lavoro ai soggetti sopra elencati rispettando, dunque, la cosiddetta “quota di riserva”, scatta nelle seguenti percentuali:

 

Aziende dai 15 ai 35 dipendenti: obbligo assunzione di n. 1 disabile

Aziende dai 36 ai 50 dipendenti: devono assumere obbligatoriamente n. 2 disabili

Aziende con oltre 50 dipendenti: sono obbligate a riservare il 7% dei posti disponibili a favore dei disabili, più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

 

Le aziende interessate, per calcolare il numero di disabili da assumere obbligatoriamente, dovranno quindi procedere prioritariamente con il computo tra i dipendenti assunti con contratto di lavoro subordinato.

A tale proposito, si fa presente che nel calcolo non vanno ricompresi:

 

Lavoratori a tempo determinato con durata inferiore a 6 mesi

Disabili

Soci di cooperative di produzione e lavoro

Dirigenti

Lavoratori con contratto di inserimento e con somministrazione presso l'utilizzatore

Lavoratori che svolgono l'attività all'estero

Lavoratori socialmente utili

Lavoratori a domicilio

Lavoratori aderenti al programma di emersione

Apprendisti, con contratto formazione-lavoro e di reinserimento.

 

Si precisa, inoltre, che possono invece essere calcolati nella quota di riserva i lavoratori già disabili prima dell'assunzione ed assunti anche senza collocamento obbligatorio, ma solo se la loro riduzione della capacità lavorativa è superiore al 60%, oppure superiore al 45%, in caso di disabilità intellettiva e psichica.

 

NB! Con la legge del 2 aprile del 1968, n. 482 (G.U. n. 109 del 30 aprile 1968), confermata nella legge del 5 febbraio 1992, n. 104 (G.U. n. 39 del 17 febbraio 1992), venne introdotta l’assunzione obbligatoria della persona disabile per le aziende oltre i 35 dipendenti. In particolare, l’articolo 3 della legge del 12 marzo 1999, n. 68 definisce quota di riserva il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad assumere e va calcolata considerando i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’azienda. Come anticipato, è anche sul computo della quota di riserva che interviene il d.lgs. n. 185/2016, segnalando che si debbano considerare nella quota i lavoratori già assunti – pur se non attraverso il collocamento mirato - che abbiano una capacità lavorativa pari o superiore al 60%. Quindi, non più a partire dal 61% come precedentemente, ma con almeno il 60%. Questo significa che, se in una azienda è già in carico un lavoratore con capacità lavorativa superiore al 60%, questo lavoratore va scorporato dalla base “imponibile”, anche se non fu assunto attraverso il collocamento obbligatorio.

 

La procedura per l’assunzione

Al fine di comprendere al meglio l’obbligo di assunzione dei disabili e delle categorie protette, oltre che le novità entrate in vigore, appare utile ripercorrere le tappe, gli adempimenti e le agevolazioni previste per le imprese interessate.

La prima azione che i datori di lavoro privati o pubblici, che abbiano in carico almeno 15 dipendenti, devono compiere è trasmettere il prospetto informativo -  entro il 31 gennaio di ogni anno - relativo agli obblighi di assunzione di lavoratori con disabilità.

In dettaglio, il prospetto informativo disabili consiste in un documento che va trasmesso telematicamente al servizio provinciale di competenza, nel quale si indica la situazione occupazionale dell’azienda per la verifica degli adempimenti rispetto all’assunzione di persone appartenenti alle categorie protette o disabili.

Successivamente, una volta accertato il numero dei soggetti disabili da inserire in azienda, i datori di lavoro sono tenuti a presentare la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono obbligati all’assunzione.

 

Bonus per l’assunzione dei disabili

Si ricorda che al datore di lavoro che assume un lavoratore appartenente alle categorie protette spetta un incentivo economico, la cui misura varia a seconda delle caratteristiche del lavoratore assunto e del tipo di contratto.

Nello specifico, al datore di lavoro spetta un contribuito economico sulla retribuzione mensile lorda ai fini previdenziali:

• per l’assunzione di lavoratori disabili a tempo indeterminato che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% spetta un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda ai fini previdenziali;

• per l’assunzione di lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa tra il 67% ed il 79%, spetta un incentivo pari al 35% della retribuzione;

• per l’assunzione di lavoratori con disabilità psichica e intellettiva con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, spetta un’agevolazione pari al 70% della retribuzione.

 

Si fa presente che, qualora sussistano sia i presupposti di applicazione dell’incentivo previsto per l’assunzione di disabili sia i presupposti di applicazione di ulteriori agevolazioni contributive, il datore di lavoro può godere, per il medesimo lavoratore, di entrambi i benefici purché la misura complessiva degli incentivi non superi la misura del 100% dei costi salariali.

 

Pertanto, il bonus assunzioni disabili è compatibile con altri incentivi, quali:

• bonus over 50 disoccupati da 12 mesi;

• bonus donne disoccupate senza lavoro da almeno 24 mesi o da almeno 6 mesi, qualora appartenenti ad aree svantaggiate o impiegate in determinati settori produttivi o professioni;

• bonus Assunzioni Garanzia Giovani.

 

L’incentivo non è invece compatibile con le seguenti ulteriori agevolazioni:

• bonus giovani genitori INPS;

• incentivo per chi assume lavoratori percettori di NASPI.

 

Per accedere agli incentivi sopra elencati, il datore di lavoro è tenuto a inoltrare la domanda assunzioni disabili 2018 all’INPS, indicando:

• dati del lavoratore disabile;

• tipologia di disabilità;

• tipo di contratto di lavoro stipulato e durata;

• importo imponibile lordo annuo e n° di mensilità.

 

Il modulo può essere scaricato online dal sito INPS all’interno dell’applicazione DiResCo - Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente, seguendo il percorso: servizi on line -> per tipologia di utente: aziende, consulenti e professionisti -> servizi per le aziende e consulenti -> autenticazione con codice fiscale e pin -> dichiarazioni di responsabilità del contribuente -> modulo istanza on line.

Una volta trasmesso il modulo, entro 5 giorni dall’istanza l’INPS verifica se vi sono le risorse, e in caso di esito positivo, invia la comunicazione di avvenuta prenotazione dell’incentivo.

Entro 7 giorni dalla ricezione dell’avvenuta prenotazione, il datore di lavoro deve procedere, con l’assunzione del lavoratore (o eventualmente alla trasformazione del contratto a termine in indeterminato).

 

Cause di sospensione dall’obbligo di assunzione dei disabili

Ad ogni modo, occorre specificare che l'obbligo di assumere disabili può essere sospeso temporaneamente, quando le imprese che si trovano in una delle seguenti condizioni:

• in ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale in CIGS;

• in fallimento e in liquidazione;

• con contratti di solidarietà in atto;

• in mobilità, per tutto il periodo coperto da mobilità (se la procedura si conclude con il licenziamento di più di 5 persone, la sospensione all'obbligo assunzione disabili è prorogata di 1 anno); 

• con accordi di incentivo all'esodo.

In tutti questi casi, durante la fase di autorizzazione il servizio provinciale competente ha la possibilità di riconoscere e concedere la sospensione degli obblighi assunzioni per un periodo massimo di 3 mesi, rinnovabile una sola volta.

 

NB! Ulteriormente, i datori di lavoro possono ottenere un esonero parziale dall'obbligo di assunzione disabili in presenza di speciali condizioni e natura dell'attività lavorativa, ossia in presenza di una prestazione lavorativa faticosa o pericolosa o particolari modalità di svolgimento dell'attività lavorativa stessa.

 

Il regime sanzionatorio

Guardando al regime sanzionatorio, il correttivo al Jobs Act interviene anche sulle sanzioni per le aziende che non ottemperano agli obblighi di assunzione della quota riservata.

L’art. 5, comma 1, lettera b) del d.lgs. n. 185/2016 modifica l’art. 15 della legge n. 68/99, come di seguito indicato: “La sanzione per ogni giornata lavorativa di mancata assunzione di un disabile è stabilita in 'una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all'articolo 5, comma 3-bis' ”.

Considerato che attualmente il contributo esonerativo è pari a € 30,64 (art. 5, comma 3, legge n. 68/99), la sanzione per ogni giorno di mancata assunzione del lavoratore disabile è oggi pari a € 153,20.

Ancora sul punto, l’illecito diviene, inoltre, diffidabile ex art. 13 del decreto legislativo del 23 aprile 2004, n. 124 (G.U. n. 110 del 12 maggio 2004).

In particolare, la diffida si considererà ottemperata in caso di:

– presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione;

– stipula del contratto di lavoro con la persona con la disabilità avviata dagli uffici.

Questo significa che la sanzione può arrivare a ridursi fino a 38,30 euro, se il datore di lavoro ottempera successivamente alla diffida, assumendo il lavoratore disabile o presentando richiesta di assunzione agli uffici competenti.

 

 

QUADRO NORMATIVO Legge del 2 aprile del 1968, n. 482 Legge del 5 febbraio 1992, n. 104 Legge del 12 marzo 1999, n. 68 Decreto legislativo del 23 aprile 2004, n. 124 Decreto legislativo del 24 settembre 2016, n. 185