Contratto a termine assistito, l’INL spiega i requisiti

Pubblicato il 26 settembre 2019

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota n. 8120 del 17 settembre 2019, al fine di fornire alcuni chiarimenti in merito ai requisiti per la stipula del cd. contratto a termine assistito, ai sensi dell’articolo 19, comma 3, del decreto legislativo del 15 giugno 2015, n. 81, che contiene la Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni (G.U. n. 144 del 24 giugno 2015).

In particolare, l’Ispettorato evidenzia le caratteristiche che deve avere il  contratto a termine che le parti possono sottoscrivere, dinanzi agli Uffici territoriali dell’Ispettorato del lavoro, nel caso in cui non vi sia causale o qualora sia stato raggiunto il massimale di durata previsto dalla legge o dal contratto collettivo, vale a dire: la presenza di una causale, la verifica della genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione del contratto assistito e, da ultimo, la verifica circa il rispetto dello “stop & go”.

 

Le condizioni di legittimità della “deroga assistita”

Il contratto di lavoro a tempo determinato (o a termine) rappresenta una variante del contratto di lavoro a tempo indeterminato (che nell’ordinamento giuridico italiano è la forma più comune di impiego del lavoro dipendente) e si distingue per la presenza di una durata prefissata, allo scadere della quale, in caso di mancato rinnovo, si verifica l’estinzione del rapporto di lavoro.

Inizialmente, il contratto a tempo determinato è nato per regolamentare quei casi in cui l’attività lavorativa richiede una prestazione di durata limitata (ad esempio nel lavoro stagionale o per il verificarsi di circostanze eccezionali e straordinarie), tuttavia,  in un secondo momento il contratto a termine si è rivelato uno strumento normativo per rendere l’organizzazione della forza lavoro più elastica alle esigenze della produzione, fino a diventare, oggi, una tipologia contrattuale estremamente diffusa.

Tale diffusione, infatti, si comprende anche alla luce del fatto che, superata la durata massima del contratto a termine (che poi si analizzerà), molte aziende ricorrono alla “deroga assistita” dinanzi all’Ispettorato del Lavoro, le cui condizioni per potervi, legittimamente, ricorrere sono indicate dalla nota esaminata.

Segnatamente, l’intervento dell’Ispettorato del Lavoro in questo ambito non comporta effetti “certificativi” in ordine alla effettiva sussistenza della causale del contratto a termine in parola, ma si limita alla verifica della completezza e correttezza formale del contenuto del contratto ed alla genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso.

Nella nota, l’INL specifica, comunque, che non appare ammissibile il ricorso alla procedura laddove la causale manchi del tutto in contrasto con quanto disposto da norme imperative.

 

La disciplina del contratto a termine

L’istituto del contratto a tempo determinato è stato modificato lo scorso anno dalla legge n. 96 del 9 agosto 2018 (G.U. n. 186 dell’11 agosto 2018).

Uno degli aspetti caratterizzanti della nuova normativa è rappresentato dalla modifica dell'art. 19 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015.

In dettaglio, il nuovo art. 19 prevede che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato "a-causale", possa avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi. Inoltre, la durata massima del contratto a tempo determinato si riduce a 24 mesi (contro i precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act).

Sempre sul punto, si segnala che il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi solo in presenza delle seguenti causali:

• esigenze temporanee ed oggettive, estranee all'ordinaria attività;
• ragioni sostitutive;
• esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili della attività ordinaria.

 

NB! In caso di stipulazione di un contratto superiore ai 12 mesi in assenza di una delle causali giustificatrici previste dal comma 1 dell'art. 19, il contratto si trasforma in un contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi, fermo restando – oltre alla possibilità della deroga assistita – che la contrattazione collettiva, anche aziendale, alla luce dell'art. 51 del d.lgs. 81/2015, può derogare al limite massimo dei 24 mesi.

 

Le proroghe e i rinnovi

L'art. 21 del d.lgs. 81/2015 è stato profondamente modificato dalla normativa sopra richiamata.

E' stato infatti stabilito che il contratto a termine può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali appena elencate.

In più, per quanto concerne le proroghe, un rapporto di lavoro a tempo determinato può essere liberamente prorogato solo nel periodo massimo dei 12 mesi, in caso contrario la proroga dovrà essere sostenuta da una delle ragioni previste dal comma 1 dell'art. 19.

Oltre a questo, la legge stabilisce che il numero massimo delle proroghe passa da 5 a 4 nell'arco dei 24 mesi, e quindi il contratto a tempo determinato si considererà a tempo indeterminato a partire dalla data di concorrenza della quinta proroga (non più la sesta).

 

NB! Le nuove ragioni giustificatrici di proroghe e rinnovi non trovano applicazione per le attività stagionali, per il personale artistico e tecnico delle Fondazioni di produzione musicale e le altre casistiche previste dall'art. 29 del d.lgs. 81/2015, nonché alle "start-up innovative", per il periodo di quattro anni dalla loro costituzione o per il "riproporzionamento" di tale periodo previsto dalla stessa norma per le società già costituite.

 

 

QUADRO NORMATIVO Decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 Legge n. 96 del 9 agosto 2018 INL - Nota  n. 8120 del 17 settembre 2019