Smart working emergenziale, attesa la proroga delle tutele

La semplificazione delle modalità attuative del lavoro agile ha dimostrato di poter essere un valido strumento di contrasto alla diffusione del contagio da Covid-19 e di tutela per le categorie più fragili. Attualmente, seppur sia stato sottoscritto, il 30 giugno u.s., il Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto ed il contenimento della diffusione del virus Sars-Cov-2/Covid-19 negli ambienti di lavoro, nel quale le parti sociali hanno chiesto al Governo la proroga delle modalità semplificate di cui all’art. 90, commi 3 e 4, decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, e l’estensione delle tutele per i lavoratori fragili fino al 31 dicembre 2022, il 31 luglio 2022 scadrà il diritto al lavoro agile per fragili e genitori di under 14 e, il prossimo 31 agosto 2022, scadrà la possibilità di avvalersi della sola procedura semplificata per la collocazione in smart-working dei lavoratori dipendenti.

Lo smart-working nel protocollo nazionale

Come noto il lavoro agile o smart-working è una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa la cui normativa di riferimento è contenuta negli artt. 18 e ss. della legge 22 maggio 2017, n. 81, e che è stata – altresì – oggetto di un apposito protocollo nazionale sottoscritto il 7 dicembre 2021 tra Ministero del Lavoro e Parti sociali.

In tale ultimo ambito sono state ulteriormente approfondite e fissate le regole per la definizione del lavoro agile nell’ambito della contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale, nel rispetto dei principi emanati dalla disciplina generale legislativa sopramenzionata.

In particolare, nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile sono stati previsti i seguenti principi di ordine generale:

• l’adesione al lavoro agile deve avvenire su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto (art. 18, comma 1);
• il rifiuto del lavoratore di aderire o di svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

Ai sensi dell’art. 2 del Protocollo, per dare attuazione al lavoro agile le parti del rapporto di lavoro devono raggiungere un accordo in forma scritta, ai fini della prova ed ai fini amministrativi, nel quale vengano disciplinati – conformemente a quanto previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento laddove regolamentato – i seguenti contenuti:

• la durata dell’accordo, che potrà essere a tempo determinato o indeterminato;
• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riferimento alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie per assicurare la disconnessione;
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4, dello Statuto dei Lavoratori e della normativa in materia di protezione dei dati personali;
• l’attività formativa eventualmente necessaria per rendere la prestazione lavorativa in modalità agile.

Prossime scadenze della disciplina emergenziale

Nei rapporti di lavoro nel settore privato ed in considerazione della necessità di adottare misure di contrasto alla diffusione del Covid -19, ai sensi dell’art. 90, comma 4, decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, è stato previsto che il lavoro agile può essere applicato dai datori di lavoro ad ogni tipologia di rapporto di lavoro subordinato anche in assenza dei principi dettati dalle menzionate disposizioni ed in assenza di accordo individuale, fermo restando l’obbligo di fornire – anche in via telematica – la documentazione resa disponibile dall’INAIL in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e di effettuare la comunicazione ministeriale semplificata.

Nell’ambito delle misure emergenziali di contrasto al Covid-19, l’ultima proroga delle deroghe all’ordinaria gestione dello smart-working è rinvenibile nell’art. 10, decreto legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, secondo cui:

• fino al 31 luglio 2022, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che l’altro genitore non sia beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile (termine posticipato dal comma 2, per previsione contenuta nell’Allegato B);
• fino al 31 luglio 2022, sulla base delle valutazione dei medici competenti, i lavoratori maggiormente a rischio di contagio, in ragione dell’età ovvero della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile (termine posticipato dal comma 2, per previsione contenuta nell’Allegato B);
• fino al 31 agosto 2022, sono prorogate le modalità di svolgimento del lavoro agile anche in assenza di accordi individuali e con comunicazione semplificata da rendersi al ministero del lavoro (comma 2-bis).

Salvo, dunque, auspicabili proroghe delle deroghe e diritti sopra menzionati, anche in ragione del nuovo Protocollo del 30 giugno 2022, dal 1° settembre 2022, l’accesso allo smart-working sarà possibile solo con l’accordo scritto tra le parti.

I contenuti del Protocollo aggiornato

Nell’ultimo Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto ed il contenimento della diffusione del virus Sars-Cov-2/Covid-19 negli ambienti di lavoro del 30 giugno 2022, sono state aggiornate le misure di contrasto e di contenimento alla diffusione del Covid-19 negli ambienti di lavoro, già previste dai Protocolli del 14 marzo e 24 aprile 2020 e del 6 aprile 2021.

Per quanto concerne il lavoro in modalità agile, ai punti 11 e 12 del Protocollo:

• lo smart-working rappresenta un valido strumento per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19, specie con riferimento ai lavoratori fragili, sicché le Parti sociali auspicano una proroga ulteriore delle possibilità di ricorrere allo strumento del lavoro agile emergenziale come disciplinato dall’art. 90, commi 3 e 4, decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77;
• le Parti sociali chiedono la proroga, al 31 dicembre 2022, delle tutele per i lavoratori fragili, anche con riferimento alle valutazioni – affidate al medico competente – per l’adozione di specifiche misure prevenzionali e organizzative.

Tra gli altri contenuti del Protocollo raggiunto con le Parti sociali in materia di contrasto al Covid-19 sono da evidenziarsi:

• gli obblighi ricadenti sul datore di lavoro di informare tutti i lavoratori sulle misure precauzionali da adottare per contenere la diffusione del contagio, ivi compresa l’informazione sull’utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale;
• la sottoposizione a controllo della temperatura prima di accedere al luogo di lavoro;
• la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica degli ambienti di lavoro, delle postazioni e delle aree comuni;
• la messa a disposizione di idonei e sufficienti mezzi detergenti e disinfettanti per le mani;
• la raccomandazione (non obbligo) di utilizzare dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo facciali filtranti FFP2, specie in ambienti condivisi, ove non sia possibile assicurare un distanziamento interpersonale di almeno un metro;
• la raccomandazione di adottare, laddove possibile, orari di ingresso/uscita dai locali aziendali flessibili al fine di evitare assembramenti.