Licenziamento disciplinare legittimo se la difesa orale non avviene nei termini di legge

Pubblicato il 20 giugno 2019

Il dipendente licenziato che intenda difendersi in giudizio mediante audizione orale, deve far pervenire la richiesta al datore di lavoro entro i termini di legge, soprattutto in maniera inequivocabile e non ambigua. In caso contrario, le controdeduzioni devono considerarsi nulle e mai esperite. Ciò in considerazione del fatto che l’art. 7, co. 2, della L. n. 300/1970 (cd. Statuto dei Lavoratori), in tema di licenziamento per motivi disciplinari, prevede in via principale la difesa in maniera scritta e, solo in subordine, l’eventuale audizione orale del ricorrente.

Così si sono espressi i giudici della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16421 del 19 giugno 2019, respingendo il ricorso di un dipendente di una banca licenziato per aver compiuto alcune operazioni finanziarie in violazione delle norme dell’istituto creditizio.

Licenziamento disciplinare legittimo, la vicenda

I giudici della Corte d’Appello di Bari hanno ritenuto fondati gli addebiti disciplinari che giustificavano il recesso del dipendente, rilevando che lo stesso non aveva né presentato le proprie giustificazioni né chiesto di essere sentito a difesa.

Il lavoratore impugnava la sentenza e ricorreva in Cassazione, sostenendo di aver inviato due note alla banca nelle quali espressamente chiedeva di essere sentito per fornire le giustificazioni non appena fosse stato in grado di muoversi fisicamente, tornare al lavoro e predisporre le proprie giustificazioni.

Licenziamento disciplinare, cos’è l’audizione orale

Laddove il datore di lavoro rilevi un’infrazione commessa da un proprio dipendente sul posto di lavoro, può contestare il fatto per iscritto mediante l’istituto della contestazione disciplinare. Ricevuta la lettera, il lavoratore ha un termine per giustificarsi, in genere pari a cinque giorni, ma può essere anche più lungo in base a quanto indicato nel CCNL applicato dall’azienda.

A questo punto, entro tale termine, il lavoratore ha tre possibilità:

1. comunicare le proprie giustificazioni per iscritto;
2. chiedere l’audizione orale;
3. non giustificarsi affatto.

Dunque, l’audizione è una facoltà del lavoratore nel procedimento disciplinare che, se tempestivamente richiesta, il datore di lavoro non può rifiutare. Alla richiesta del lavoratore, il datore di lavoro deve rispondere con una comunicazione nella quale viene stabilito il giorno, l’ora e il luogo dell’incontro.

L’audizione orale altro non è che un incontro durante il quale il lavoratore dà le proprie giustificazioni, ossia prende posizione verbalmente sui fatti contestati.

Licenziamento disciplinare legittimo, quando l’audizione non è ammessa?

La Suprema Corte ha respinto il ricorso del lavoratore. Gli ermellini ricordano innanzitutto che, in tema di sanzioni disciplinari, non è necessario che la contestazione dell'addebito contenga un termine al lavoratore per esporre le proprie difese o la fissazione di un'audizione a difesa.

Infatti, l'art. 7, co. 2, della L. n. 300/70 va interpretato nel senso che, solo ove il dipendente lo richieda espressamente, il datore di lavoro è tenuto a sentirlo oralmente, salva in ogni caso la facoltà del lavoratore di inoltrare per iscritto le proprie difese.

Quindi, nel caso in cui il lavoratore intenda avvalersi dell’audizione orale, la legge individua il termine entro il quale le eventuali controdeduzioni del lavoratore devono pervenire al datore di lavoro. Tale termine, in particolare, non può considerarsi rispettato in alcun modo laddove, pur avendo il lavoratore predisposto le proprie difese prima del scadenza, siano pervenute al datore di lavoro in data successiva.

In conclusione, i giudici di legittimità confermano la pronuncia di secondo grado, in base alla quale la richiesta di audizione non è stata effettuata in termini univoci.