L’abrogazione dei voucher e le alternative

Pubblicato il 30 marzo 2017

Il D.L. n. 25 del 17 marzo 2017 ha abrogato le norme relative al lavoro accessorio inserite nel c.d. Testo Unico dei contratti ma i voucher acquistati fino al 17 marzo 2017 potranno essere utilizzati fino alla fine dell’anno in corso. Il presente contributo analizza le criticità di tale abrogazione anche alla luce del comunicato stampa del Ministero del Lavoro del 21 marzo 2017 e della nota dell’INL emessa nella medesima data, ed analizza le attuali possibili alternative al lavoro accessorio.

 

Nella Gazzetta Ufficiale n. 64 del 17 marzo 2017 è stato pubblicato il D.L. n. 25 del 17 marzo 2017, entrato in vigore lo stesso giorno, che ha abrogato gli articoli da 48 a 50 del D.Lgs. n. 81/2015, il c.d. Testo Unico dei contratti.

Tuttavia, nonostante l’abrogazione della disciplina sul lavoro accessorio, i voucher acquistati fino al 17 marzo 2017 potranno essere utilizzati fino alla fine dell’anno.

n.b.: dal 17 marzo è abrogato il lavoro accessorio ma i voucher acquistati fino al 17 marzo 2017 potranno essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017.

 

Al di là del fatto che i giorni successivi all’abrogazione non è stato possibile attivare telematicamente sul portale INPS i buoni lavoro - in quanto la procedura INPS dava un messaggio di errore – e che tali problemi al momento sembrano essersi risolti, rimane comunque il fatto, che attivando un voucher acquistato entro il 17 marzo 2017, ci si trova a gestire un rapporto di lavoro che non è più disciplinato da alcuna norma.

Conseguentemente – come peraltro ribadito anche dalla Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro – si ritiene che al momento, non sia più obbligatoria la comunicazione preventiva da effettuare entro 60 minuti dall’inizio della prestazione in quanto il Decreto Legge citato ha esclusivamente abrogato gli articoli da 48 a 50 del D.Lgs. n. 81/2015, e non ha previsto una regolamentazione applicabile fino a quando i voucher saranno utilizzabili.

Ad onore del vero il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in data 21 marzo 2017, ha pubblicato sul proprio portale un comunicato con cui ha chiarito che l'utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, nel periodo transitorio (ovvero fino alla fine di quest’anno), dovrà essere effettuato nel rispetto delle disposizioni in materia di lavoro accessorio previste nelle norme oggetto di abrogazione da parte del decreto.

Sempre il 21 marzo 2017, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota prot. n. 2558 ha segnalato alle proprie sedi territoriali, nonché all’INPS, all’INAIL, al Comando Carabinieri per la Tutela del Lavoro, alle Province Autonome di Bolzano e Trento ed all’Ispettorato regionale del lavoro di Palermo, il link al quale il comunicato in questione era disponibile, ribadendo quanto chiarito dal Ministero, con riferimento al D.L. n. 25/2017.

State quanto sopra è chiaro l’invito agli ispettori ad effettuare le verifiche del caso facendo riferimento alle norme abrogate.

Tuttavia un comunicato stampa non ha alcun valore nel sistema delle fonti del diritto e, a parere di chi scrive, qualsiasi sanzione irrogata dagli ispettori sarebbe facilmente impugnabile in quanto comminata basandosi su una norma abrogata, ovvero, eliminata dal nostro ordinamento e che, quindi, non esiste più.

Certamente eventuali correttivi potranno essere inseriti in sede di conversione del Decreto Legge ma, logicamente, non potranno avere valore retroattivo.

ATTENZIONE Anche se è sempre preferibile, se possibile, effettuare la comunicazione preventiva per l’utilizzo dei voucher, rimane che la norma è abrogata per cui si ritiene che eventuali sanzioni irrogate per mancata comunicazione preventiva da effettuarsi entro 60 minuti dall’inizio della prestazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, siano illegittime.

 

Le alternative

Al momento, quindi, per i piccoli lavori di modesta entità occorre utilizzare altre tipologie contrattuali.

Il lavoro intermittente

Il lavoro intermittente può costituire un’alternativa al lavoro accessorio ed è un contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.

I contratti collettivi che devono individuare le esigenze, sono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ed i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente devono essere individuati con decreto del Ministro del Lavoro ma per il momento fino all’emanazione del suddetto decreto ci si deve rifare ancora al D.M. 23 ottobre 2004 il quale rinvia alla tabella allegata al R.D. n. 2657 del 6 dicembre 1923.

Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.

ATTENZIONE In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari.

 

Per assumere lavoratori con contratto di lavoro intermittente è obbligatorio effettuare la comunicazione di assunzione, come per la generalità dei lavoratori subordinati, entro le ore 24 del giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro.

Inoltre, prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro deve comunicarne la durata all’Ispettorato del Lavoro competente per territorio utilizzando il modello UNI-intermittente, che può essere inviato:

-        via mail all’indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov.it;

-        per il tramite del servizio informatico reso disponibile attraverso il portale cliclavoro.

È prevista, inoltre, la modalità di invio tramite SMS esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione, per le sole aziende registrate al Portale Cliclavoro e abilitate all’utilizzo del lavoro intermittente.

L’SMS deve contenere almeno il codice fiscale del lavoratore e va inviato al numero 339-9942256.

In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la sanzione amministrativa che va da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

Il part-time

Altra alternativa valida al lavoro accessorio può essere la stipula di un contratto part-time dove, grazie all’utilizzo delle clausole elastiche può essere assicurata una certa flessibilità.

Infatti, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.

Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle Commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

ATTENZIONE Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell'aumento, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

 

Le modifiche dell'orario comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

La somministrazione

Anche l’utilizzo di lavoratori in somministrazione può costituire un’alternativa all’utilizzo dei voucher anche se, ad onore del vero, in questo caso il costo del lavoro è sicuramente più alto a causa delle maggiorazioni che le agenzie di somministrazione richiedono per la loro attività.

Con il contratto di somministrazione di lavoro l’agenzia di somministrazione – che si rammenta deve essere autorizzata - mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.

In questo caso esiste un rapporto di tipo trilaterale caratterizzato da:

• un rapporto di lavoro tra agenzia e lavoratore;
• un contratto di fornitura di natura commerciale tra agenzia ed utilizzatore.

Inoltre, nel caso di specie, il lavoratore svolge l’attività lavorativa sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore mentre il potere disciplinare resta in capo al somministratore il quale è anche responsabile del trattamento retributivo del lavoratore.

Chiaramente spetta all’utilizzatore l’obbligo di rimborsare all’agenzia gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti.

Altre alternative

Altre possibili alternative, ma per la verità rischiose, sono la collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409 c.p.c. ed il contratto d’opera di cui all’art. 2222 c.c.

La prima è una collaborazione che si concreta in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.

ATTENZIONE A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

 

Per quanto concerne il contratto d’opera è necessario, invece, che il lavoratore compia un'opera o un servizio in cambio di un corrispettivo senza alcun vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

 

Quadro delle norme

R.D. n. 2657/1923 Art. 2222 c.c. Art. 409 c.p.c. D.M. 23 ottobre 2004 D.Lgs. n. 81/2015 D.L. n. 25/2017 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, comunicato stampa del 21 marzo 2017 Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota prot. n. 2558 del 21 marzo 2017