Distacco nell’UE

Pubblicato il 28 luglio 2016

Dal 22 luglio 2016 è in vigore il D.Lgs. n. 136 del 17 luglio 2016 che attua la Direttiva 2014/67/UE, concernente l'applicazione della Direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del Regolamento UE n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di Informazione del Mercato Interno («regolamento IMI»).

La nuova norma è finalizzata a combattere il c.d. distacco abusivo che comporta la violazione dei diritti fondamentali dei lavoratori e pratiche di concorrenza sleale.

Il Decreto Legislativo:

1. individua una serie di elementi utili a verificare l’autenticità del distacco e prevede che, qualora il distacco transnazionale risulti non autentico, il lavoratore distaccato sia considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del distaccatario;
2. disciplina le condizioni di lavoro dei lavoratori distaccati in Italia e stabilisce che tali condizioni di lavoro debbano essere corrispondenti a quelle dei lavoratori italiani che prestano la stessa o analoga attività;
3. prevede che in caso di inadempimento agli obblighi retributivi e contributivi da parte dell’impresa distaccante, l’utilizzatore sia solidalmente responsabile.

Ambito di applicazione

Il nuovo decreto si applica:

• alle imprese stabilite in un altro Stato membro che, nell'ambito di una prestazione di servizi, distacchino in Italia lavoratori abitualmente occupati in un altro Stato membro, in favore di un'altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un'altra unità produttiva o di un altro destinatario, purché durante il periodo del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato;
• alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distacchino lavoratori presso un'impresa utilizzatrice avente la propria sede o un'unità produttiva in Italia.

Distacco non autentico

L’autenticità del distacco sarà valutata dagli organi di vigilanza i quali, per verificare che l'impresa distaccante non svolga mera attività di gestione del personale, saranno chiamati a valutare i seguenti elementi:

• il luogo in cui l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;
• il luogo in cui l'impresa è registrata alla CCIAA o, ove sia richiesto in ragione dell'attività svolta, ad un albo professionale;
• il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
• la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall'impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;
• il luogo in cui l'impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo;
• il numero dei contratti eseguiti o l'ammontare del fatturato realizzato dall'impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione;
• ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

Al fine di accertare se il lavoratore sia lecitamente distaccato oltre ai suindicati elementi, dovranno essere valutati anche i seguenti ulteriori elementi:

1. il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;
2. la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente, ai sensi del Regolamento CE n. 593/2008, la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
3. la temporaneità dell'attività lavorativa svolta in Italia;
4. la data di inizio del distacco;
5. la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
6. la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso;
7. eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;
8. l'esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
9. ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

Sanzioni

Ai sensi dell’art. 3, D.Lgs. n. 136/2016, qualora il distacco in favore di un'impresa stabilita in Italia non risulti autentico, il lavoratore sarà considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.

Inoltre, il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati, saranno puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione e, in ogni caso l'ammontare della sanzione non potrà essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000 euro.

Nel caso in cui il distacco non autentico riguardi i minori, la sanzione per distaccante e soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati è penale: arresto fino a diciotto mesi e con l'ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo.

Condizioni di lavoro

Importante è la previsione in forza del quale al rapporto di lavoro tra le imprese distaccanti ed i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco.

Le disposizioni normative e di contratto collettivo in materia di:

• durata minima delle ferie annuali retribuite;
• trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario;

non si applicano nel caso di lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell'impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non sia superiore a otto giorni.

Fanno eccezione a tale esclusione le attività del settore edilizio riguardanti la realizzazione, il riattamento, la manutenzione, la modifica o l'eliminazione di edifici e in particolare i seguenti lavori:

• scavo;
• sistemazione;
• costruzione;
• montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati;
• assetto o attrezzatura;
• trasformazione;
• rinnovo;
• riparazione;
• smantellamento;
• demolizione;
• manutenzione;
• manutenzione lavori di pittura e di pulitura;
• bonifica.

Inoltre, in caso di distacco nell’UE, trova applicazione il regime di responsabilità solidale di cui agli articoli 1676 c.c. e 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003 nonché, in caso di somministrazione, l'articolo 35, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015.

Obblighi amministrativi e sanzioni

L'impresa che distacchi lavoratori in Italia avrà l'obbligo di comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l'inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro cinque giorni.

La mancata comunicazione (sia di inizio del distacco che di modifica) sarà punita con la sanzione pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato.

La comunicazione preventiva di distacco dovrà contenere le seguenti informazioni:

1. dati identificativi dell'impresa distaccante;
2. numero e generalità dei lavoratori distaccati;
3. data di inizio, di fine e durata del distacco;
4. luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
5. dati identificativi del soggetto distaccatario;
6. tipologia dei servizi;
7. generalità e domicilio eletto del referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti;
8. generalità del referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali;
9. numero del provvedimento di autorizzazione all'esercizio dell'attività di somministrazione, in caso di somministrazione transnazionale ove l'autorizzazione sia richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento.

Le modalità delle comunicazioni saranno emanate con decreto del Ministero del Lavoro.

Inoltre, è previsto l’obbligo, per l’impresa distaccante, durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione:

• di conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di legge – previste dagli articoli 1 e 2, D.Lgs. n. 152/1997 - i prospetti paga, i prospetti che indichino l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile. In mancanza si applicherà la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3.000 euro per ogni lavoratore interessato;
• di designare, per l’appunto un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. La mancata designazione sarà punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro.
• di designare, per tutto il periodo del distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali. La mancata designazione sarà punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro.

In ogni caso, le sanzioni per le mancate comunicazioni e per le designazioni dei referenti, non potranno essere superiori a 150.000 euro.

 

Quadro delle norme

Articolo 1676 c.c. D.Lgs. n. 152/1997 D.Lgs. n. 276/2003 D.Lgs. n. 81/2015 D.Lgs. n. 136/2016 Direttiva 96/71/CE Direttiva 2014/67/UE Regolamento CE n. 593/2008 Regolamento UE n. 1024/2012